【徹底解説!】外食業で外国人材を社員として雇うことはできる!?

記事更新日:
gaishoku

人手不足が著しい外食業では、店舗をオープンできるだけの人員が集まらず、やむを得ず休業せざるを得ない店舗も出てきているのも現実です。以前のように正社員で募集をかけてもなかなか応募がない一方で、外国籍のアルバイトが顕著に増えていてこの人材を社員登用できないものかと考えられる採用担当者の方も多いと思います。本編では、外食業における外国人材の在留資格と業務内容について解説していきます。

外国籍の人材を社員として採用する際の流れ

外食業の在留資格(ビザ)は、許可が得られにくい分野です。近年、不法就労で経営者が逮捕される事件も起きています。在留資格と業務内容をよく確認して採用をする必要があります。

結論から申し上げると、外国人材を社員として飲食店で採用し、特段問題なく在留資格を取得することは可能です。ただし、外国人材を採用することの意味をしっかりと考え、きちんと在留資格を見極めそれに合う人材を採用し、必ず出入国在留管理庁に届け出をする必要があります。そのため、内定を出す前にしっかりと在留資格に問題がないかを見極めておく必要があります。

外食業の場合、内定後に在留資格の取得の手続きか、就労資格証明書交付の手続きを行います。
その後の手続きは、日本人を採用した際とほぼほぼ同じ流れになります。

繰り返しますが、外食業は適切に在留資格の手続きを行えば何も問題はありませんが、正しく行うことが非常に難しい業種です。悪質なブローカーだけでなく、人材紹介会社、在留資格を取り扱う行政書士ですら正しく申請できない場合があります。人手不足が著しい業種かつビザの許可が下りにくい業種だからこそ、グレーが横行しています。
外国人材を社員として採用した場合は、人任せにするのではなく、経営者・採用担当者もしっかり手続きに携わるようにして下さい。

大前提として、外国籍の方の雇用の管理は、基本的には『日本人の雇用』+『在留資格』です。つまり、日本人の方が適法に働けているような職場であれば、あとは正しく在留資格を取得できれば特に恐れるような問題はありません。

画像に alt 属性が指定されていません。ファイル名: スクリーンショット-2021-01-26-14.47.31-1024x365.png

では、外食業で外国人材を採用するためのポイントと流れを確認してみましょう。

在留資格について ~外食業で採用できる在留資格とは~

在留資格の基礎知識

「在留資格」とは、外国人が合法的に日本に上陸・滞在し、活動することのできる範囲を示したものです。2021年2月現在29種類の在留資格があります。在留資格は「ビザ」という名称で呼ばれることが多いです。
在留資格は、活動内容や身分(配偶者・子など)によって割り当てられています。日本に滞在するすべての外国人が、何かしらの在留資格を持っているということになります。よって、外国人は活動内容や身分(ライフスタイル)に合わせて、在留資格を変更しながら日本に滞在することになります。

在留資格の切替のイメージ

例えば、上記の方の場合、日本語学校の学生の間は「留学」ビザで活動します。その後、料理しになった場合は「技能」というビザに切り替えなければなりません。また、独立開業してレストランの経営者になった場合は「経営・管理」ビザを取得します。もし、将来、日本への永住を決意し一定の要件を満たしているようであれば、「永住者」ビザを取得することもできます。
つまり、”就労が認められている在留資格”毎に行ってよい業務内容が決まっています。外食業の場合、業務内容に合わせた在留資格を取得することになります。

在留資格の一覧は下記になりますが、言い換えると以下に当てはまるものがない場合は、日本での滞在はできないということになります。

在留資格の一覧

今回の採用活動の”本当の目的”は何ですか?

外食業において、外国人材を採用したいと考える理由はおおよそ以下ではないでしょうか。

  1. シェフを採用したい
  2. 将来の幹部候補・SV候補を採用したい
  3. ホールスタッフ・調理スタッフを採用したい
  4. 外国人観光客が増えたため、それに対応した接客ができる人材を採用したい
  5. 海外出店のために出店予定国の国籍の人材を採用したい
  6. 本部スタッフ(広報や人事など)として採用したい

①はその通りですが、②③⑥は日本人の採用がなかなか難しく外国人の採用を検討しているパターン、④⑤は外国人ならではの業務をお願いしたいパターンに分類できるのではないでしょうか。
在留資格を正しく取得するための1つのポイントとして、これらの目的を混同させないことです。
日本で定着している『総合職採用』は人手不足や幹部候補、専門職など幅広い人材を一色単に採用できる素晴らしい仕組みです。『総合職採用』=『メンバーシップ型雇用』とも言われますが、混同させてはならない理由の一つはここにあります。在留資格は『メンバーシップ雇用』に対比される『ジョブ型雇用』を前提にされた制度です。混同をしてしまうと、正しく在留資格は取得できない要因になりかねません。

よくある過ちの例
  • 本当は現場で働く人員が欲しいけれども、とりあえずスーパーバイザー候補で採用し何年も現場で研修させる
  • 本当は現場で働く人員が欲しいけれども、なんとなく海外進出もしそうなのでどっちに転んでもよいように現場で何年も研修させる
  • とりあえず採用して、現場での働きを見て本部スタッフとしての配属部署を決める(もちろん、本部スタッフにしない可能性もある)

このような申請をしてしまう弊害として、在留期間の更新が認められず入管から帰国を求められてしまうこと(詳しくは後述)や、また、外国人材としては「事前に聞いていた業務と違う」として早期離職を招いてしまう原因にもなります。
特に外国人材の場合、不足しているのがホールスタッフであるのであれば割り切って専属のホールスタッフを雇うべきですし、本部スタッフとして採用したのであれば現場での研修は限定された期間であるべきです。

このため、外国人採用を行う場合には必ず採用活動の”最大の目的”を明確にするところから始めましょう。

まずは求人票に記載の業務内容を確認しましょう

ここまでで、外国籍の方が活動内容に合った在留資格を持っている必要があることを説明しました。とはいえ、29種類も在留資格が列挙されていてどのように判断すればよいか、なかなか分かりにくいと思います。
ここでは、外食業で就労可能な代表的な就労ビザについての説明と、その在留資格で就業可能な業務内容について触れたいと思います。

外食業で就労可能なビザ
  • 技能 : ①外国特有の料理のシェフ
  • 技術・人文知識・国際業務 :②SV候補、⑤海外展開要員、⑥本部スタッフ
  • 特定活動(46号): ②SV候補、④インバウンド対応、⑤海外展開要員、⑥本部スタッフ
  • 特定技能 :③ホール・調理スタッフ

※条件が整えば在留資格『高度専門職1号(ロ)』も可能です。

  • 身分系の就労制限のない在留資格(『永住者』『永住者の配偶者等』『日本人の配偶者等』『定住者』):①~⑥(どのような業種でも問題ありません)
    ※アルバイトの場合は『留学』や『家族滞在』ビザで『資格外活動許可』を取得していれば週28時間以内で就労可能です

在留資格『技能』は一定期間の業務経験のある料理人に与えられる在留資格で、その外国特有の料理(例えば、ベトナム料理やインド料理など)を提供するために招聘される在留資格になります。簡単な調理を行う人(例えば、居酒屋やファミレス等でマニュアル通りに解凍・調理するような場合)はここでいうところの料理人には該当しません。

それ以外の『技術・人文知識・国際業務』・『特定活動(46号)』・『特定技能』・『高度専門職』は混同しがちな在留資格です。
『高度専門職』『技術・人文知識・国際業務』は基本的は学術的素養を背景とする業務になります。これがマニュアルや訓練によって習得できる業務は該当しません。『特定技能(46号)』は『技術・人文知識・国際業務』に加えて単純労働や技能に該当する業務が可能です。『特定技能』は人手不足が著しい特定の業種で単純労働や技能に該当する業務を行うことができる在留資格で、外食業は指定されている分野になります。

在留資格『技術・人文知識・国際業務』の場合、②SV候補、⑤海外展開要員、⑥本部スタッフで採用することが想定されます。これらに共通して言えるのは、現場での研修期間は一時的であり、日本人も同等の期間現場で研修する場合は認められます。キャリアアッププランを申請時に提示し、そのプランが認められた場合は許可を得られます。
注意が必要なのが②SV候補です。基本的には複数店舗を管轄する役職につくことが前提です。原則、ホールスタッフをしながらのアルバイトなどのスタッフをまとめる人員はSVとは認められません。当該業務をやったとしてもキャリアアップの過程で一時的なものになります。
最近では『特定技能』人材の管理をするために⑥本部スタッフとして在留資格『技術・人文知識・国際業務』で採用するシーンも増えてきました。これは、『特定技能』人材の受入計画をきちんと作成し、研修期間以外の⑥本部スタッフとしての業務内容がしっかりとあれば許可を得られます。

在留資格『高度専門職』の場合は、基本的には『技術・人文知識・国際業務』の業務内容を行う場合で、高度人材としてのポイント制の基準を満たしていれば取得が可能です。ただし、『高度専門職』は通訳翻訳を主たる業務とすることはできないため注意が必要です。

在留資格『特定活動(46号)』は、『技術・人文知識・国際業務』の業務内容に加えて、接客業務や調理業務が可能です。『技術・人文知識・国際業務』の場合は、研修期間としてしかホールスタッフはできませんでしたが、『特定活動(46号)』の場合は、日本語と母国語の通訳を行いながらの接客や、ホールスタッフをしながら店舗管理業務や販促企画を行うこと、またスタッフに指導教育することが可能です。調理や清掃のみの業務内容はできませんが、日本語を使う業務やバックオフィス業務を組み合わせながら現場作業が可能です。

在留資格『特定技能』は、外食業のホールスタッフ・調理スタッフとして採用することが可能です。最大で5年間の在留にはなりますが、『技術・人文知識・国際業務』とは異なり在留期間中、現業のみの従事でも問題ありません。もし根本的に、現場での人員不足を解消したいのであれば、『特定技能』人材の雇用を検討されたほうがよいです。

求人票の業務内容から在留資格を特定したら、どのような人材であれば要件を満たしているのかを確認します。それぞれの在留資格に該当する要件は以下の通りです。

就労系在留資格の比較

どの在留資格も、『学歴要件』『技能試験合格の要件』『日本語能力の要件』のいずれかが課せられます。ここから【在留資格的に】要件を満たしている(=採用していい人材)かどうかを見極めます。

面接で確認すべきポイント

当然気にするべきことは在留資格だけではありません。ここでは外国籍を採用する際のワンポイント解説をします。

外国籍の採用の場合、確認すべき点は日本人よりも多くなります。
日本人の採用の場合、選考時に確認するポイントは大きく分けて「能力」「スキル」「経験」「社風適合性」「勤務条件」です。プラスして独自の選考基準が各社にあるかと思います。外国籍の場合、加えて特に気を付けるべきは「在留資格」「国籍」「日本語能力」です。
理由は前述した通りの「在留資格」取得のためのポイントでもありますが、採用のマッチングのポイントでもあります。

社風適合性

外国籍の方はやはりそれぞれに”国民性”ではくくれない個性があります。これ採用において無視できない要素です。
しかし、だからと言ってこれらを丸っきり無視するわけにはいきません。外国人と日本人の考え方で差異が出がちな部分として「日本や自社に対する印象・イメージ」、「キャリアビジョン」が挙げられます。新卒の場合は特に、「日本に何年ぐらいいるつもりなのか」といったことも聞かれるとよいです。
価値観の違いを放置するのは、お互いのためにもよくありません。「お国柄だから」と蔑ろにするのではなく、採用後に予定したチームへ配属したときに、馴染めるイメージを持てる人材を採用することが必要です。

国籍

国籍に根深いポイントとして、言語、国民性や宗教があります。英語を公用語としている国籍の方は英語はビジネスレベルで流暢に話せることは大きなメリットです。また、やはり国によっても国民性はあり、それが社風に合うかどうかの見極めは必要です。
また、宗教については信仰の度合は個人差あるため必ず一概には言えませんが、気になる点は採用担当者・外国人留学生双方ともに事前に解決をしておくべきです。
『特定技能』人材の指導教育を行うポジションに就く場合は、同じ国籍であるか少なくとも公用語が同じ言語の人材を採用する必要があります。

日本語能力

日本語能力の注意すべき点として、「職務遂行」・「社内コミュニケーション」のフェーズに分けて必要なレベルを見極める必要があります。

まず「職務遂行」に関しては、その通りではありますが新入社員の配属先で必要な業務内容を遂行するレベルの日本語能力が備わっているかについてです。
日本語能力はしっかりと必要なレベルを把握する必要があります。日本語と言っても「読み」「書く」「話す」の全ての要素でどの程度必要なのかを予め実際に働く日本人の方含めてすり合わせをしておく必要があります。

次に「社内コミュニケーション」については、日本語能力の認識の違いによるコミュニケーション不足は離職理由の大きな理由のひとつにもなっています。

外国人材で離職してしまう大きな理由の一つで「コミュニケーションがうまく取れない」といったことが挙げられます。仕事を教えようにも言葉の壁でうまく教えられないといったことや、逆に外国人サイドから悩みを打ち明けようにも相談できる相手がいないといったこともあります。

ただし、あまりに高い日本語能力を求めると門戸を狭くしてしまいます。優先すべきなのが「技術や能力」・「人柄」なのか「日本語能力」なのか明確に基準を求めておきましょう。
必ず、チームメンバーや働くシーンを想定しながら日本語レベルを確認するようにしましょう。また、能力や人柄は申し分ないけれども、日本語能力だけが気になる場合、入社後のフォロー体制を事前に構築することで課題をクリアにすることもできます。

参考資料:日本語能力検定の級と読み書きレベルについて

内定後の手続き

外国籍の場合、内定後すぐに就職できるわけではないため注意が必要です。すでに就労可能な在留資格をもっていない場合は、在留資格の取得もしくは変更申請が必要です。この在留資格の手続きには、審査期間があることから数か月かかることがあります。

新卒の場合、内定を例えば卒業前の6月に出していたとしても、在留資格の変更申請は例年12月からしかできません。
※学校卒業前であっても、すでに学歴要件を満たしていて学校を中退する場合はいつでも申請可能です。

また、手続きは「内定後~入社前」と「入社後」とで大きく分かれます。

画像に alt 属性が指定されていません。ファイル名: %E3%83%95%E3%83%AD%E3%83%BC-1024x541.png

在留資格取得のための手続き ~在留資格の申請・入社後の手続き~

留学生の場合、在留資格の手続きは基本的に必要になります。ただし、内定者が日本にいるか海外にいるかによって提出する申請内容が異なります。

  1. 内定者が海外にいる場合
  2. 国内の留学生の場合
  3. 中途採用の場合

①の場合は、「在留資格認定書交付申請」を行います。就職先の会社の人が代理人となって申請をします。認定証明書が発行されたら母国にいる本人に郵送し、本人が査証に変えて入国することになります。
②の場合は、「留学」ビザから切り替えを行うために「在留資格変更許可申請」ます。注意点としては、申請結果の許可が下りて在留カードの切替が完了してからでないと就労できません。審査期間も半年に及ぶ場合があります。間違っても見切りで入社することが無いようにしてください。
③の場合は、在留資格の変更手続き等は不要ですが、外食業で現場研修がある場合は「就労資格証明書交付申請」を行い、必ず現場研修がある内容の申請を行う「就労資格証明書」を取得するようにして下さい。「就労資格証明書」があることで、堂々と現場で業務をさせることができ会社や外国人材を守ることができます。
一方、入社前に「在留資格変更許可申請」が必要になる在留資格もあり、『高度専門職1号』『特定活動(46号)』『特定技能』については手続きが必要です。

在留資格の申請時の注意点

在留資格の手続きを本人・人材会社・行政書士に丸投げしないで

在留資格の手続きを、絶対に本人や人材会社、行政書士に丸投げにしないでください。
2020年12月の法改正により申請書類の社判が不要になりました。会社の規模によっては在留資格の手続きに必要な書類がほとんど求められないこともあり、また社判押印が不要となたため、極論、外国人留学生や人材会社、行政書士だけで採用担当者が関わることなく申請が可能となりました。
このため、会社で必要な書類を準備したとしても、提出前の確認をしなければ本人がどんな申請をしているか分かりません。

在留資格の手続きにおいて「知らなかった」は通用しません。許可を受けずに在留資格で認められた活動の範囲外を超えて行う就労は「不法就労」に値します。また、在留資格の許可を得るため嘘の内容を申請することは「虚偽申請」です。留学生は、在留資格を取得できなければ日本にいられません。また、日本にいる同じ国籍のネットワークでは様々な情報が錯そうしています。そうでなくても、日本語能力不足・思い込み・勘違い等で誤った内容の申請をする可能性は十分にあります。つまり、悪気もなく虚偽申請を行ってしまうこともあるということです。この場合に企業は「知らなかった」では通用しません。内容を確認してから提出させてください。
残念ながら人材紹介会社、行政書士の中には”許可を得るためだけのテクニック”を駆使して手段を選ばずに許可を得る人もいます。そしてたちが悪いことに悪意もなく「お客様のため」と勘違いをしている人がいるのも事実です。(当然、全員ではないです。)

必ず申請内容は申請前に確認をして下さい。そして実際と違うことが書いてある場合には、疑問に持ち訂正をするように指示しましょう。

出入国管理及び難民認定法』の違反について

【虚偽申請に対する罪名】
不利益な事実を隠したり、嘘の内容の申請をすることは虚偽申請になります。
この場合「在留資格等不正取得罪(入管法70条1項)」「営利目的在留資格等不正取得助長罪(入管法第74条の6)」という刑罰が課され、3年以下の懲役・禁固若しくは3百万円以下の罰金、またはこれらが併科されます。

【在留資格の範囲外の業務に対する罪名】
不法に入国したり、在留期間を超えて不法に在留したりするなどして、正規の在留資格を持たない外国人を行う就労のこと。また、正規の在留資格を持っている方でも、許可を受けないで在留資格で認められた活動の範囲を超えて行う就労についても不法就労に該当します。
この場合、「不法就労罪(入管法第73条の2)」「不法就労助長罪(入管法第73条の2)」という刑罰が課され、3年以下の懲役・禁固若しくは3百万円以下の罰金、またはこれらが併科されます。

不法就労についての詳細はこちら→警視庁『外国人の適正雇用について

こんな申請には注意して下さい

外食業においては、人ありきで在留資格を後から当てはめてもうまくいかない場合が多いです。必ず、採用目的に合わせた在留資格を選んでから人材の選考・内定出しを行ってください。

『技術・人文知識・国際業務』では、研修期間でホールや調理スタッフを行うことが認められていますが、これは無条件に認められるものではありません。下記のポイントを守らなければ、不法就労に該当して罰せられる可能性があります。本当によく注意してください。
その場しのぎで研修計画を作成しても、後に困るのは会社と外国人材です。

ジョブローテーションや研修で現業を行う場合の申請のポイント
  • 現場作業を行うことを、正直に申請書に記載する
    ⇒その際に、「どのくらいの期間」行うのかを明確に「キャリアアッププラン」等で示す。
     日本人も同様に行う計画であることをきちんと示す
  • どのくらいの期間認められるかは、業種や企業規模によって違う
    ⇒隣の企業で認められても、同じ計画を提出したところで認められない場合もある
  • 実態通りに申請をする
    ⇒実際のところよく考えたら「現場作業員」が欲しいのであれば、「総合職採用」をやめて「特定技能」の人員を採用することも検討しましょう。無理して申請をしたところで、採用側も配属先も本人もよいことはない

入社後の手続き

入社後に必要な手続きは以下の3点です。

  1. 【企業】雇入れた翌月10日まで『雇用保険被保険者資格取得届』を提出
        ※雇用保険の被保険者でない場合:雇入れた日の属する月の翌月末日までに『外国人雇用状況届出書』を提出
  2. 【外国人】転職の場合は入社後14日以内に『所属機関に関する届け出』を提出
  3. 【企業/外国人】在留期限の3か月前から在留期限までの間に、『在留期間更新許可申請』を提出

上記のような在留管理以外は、原則日本人と同じになります。例えば、労働保険(労災保険・雇用保険)、社会保険(健康保険・厚生年金)に加入し、所得税や住民税も課税されます。

まとめ

以上、外食業において外国籍の人材を社員として採用するためのポイントを解説しました。
外食業は在留資格の手続きが難しい分野になります。その場しのぎで申請をすると、誰にもメリットがないため採用の本当の目的を明確にして、目的に合う在留資格を見極めたうえで採用活動を行う必要があります。また、現場作業は研修期間内であれば認められ得るものですので、正しく申請を行いましょう。虚偽申請は絶対にダメです。

ビザや特定技能、外国人雇用に関するお問い合わせ
  • まずは、じっくりお話をお伺いさせていただきます。初回は無料ですので、お気軽にお問い合わせください。
  • ご相談はご来所もしくはZoom等を利用したビデオ会議システムで行います。
お電話でのお問い合わせ

「ビザ申請のホームページを見た」とお伝えください。

受付時間:平日10:00-18:00(土日祝休み)
メールでのお問い合わせ

    ご希望の連絡先(必須)
    メールに返信電話に連絡どちらでも可

    ページトップへ戻る