【雇用主に係る要件】特定技能人材を雇用する場合に遵守が必要な法令と欠格要件について

特定技能を雇用する企業は、「労働に関する法令」「社会保険に関する法令」「租税に関する法令」を遵守していなければなりません。といっても、具体的に何をすればよいのか分かりにくい部分だと思います。本編では、守るべき法令と具体的なチェック項目についてまとめました。一度、総点検をされて、守れていない部分があれば社内環境の整備を行ってみてください。また、もし、現在、社会保険や租税に未納がある場合でも、追納したり支払猶予の手続きを行うことで要件を満たす場合もあります。

特定技能とは

『特定技能』は2019年5月に新設された比較的新しい在留資格です。この在留資格は、日本で特に人手不足の著しい産業において一定水準以上の技能や知識を持つ外国人労働者を受け入れて、人手不足を解消するためにつくられたものです。特定技能制度の創設目的について、運用要領では下記の通り書かれています。

中・小規模事業者をはじめとした人手不足は深刻化しており、我が国の経済・社会基盤の持続可能性を阻害する可能性が出てきているため、生産性向上や国内人材確保のための取組を行ってもなお人材を確保することが困難な状況にある産業上の分野において、一定の専門性・技能を有し即戦力となる外国人を受け入れていく仕組みを構築することが求められているものです。

特定技能外国人の受入れに関する運用要領

『特定技能』の大きな特徴として、雇用できる業種（12の限定された業種）、従事できる活動内容が細かく決められており、この業務に従事する外国人はその分野の試験を合格していることが求められます。特定技能1号・2号の違い、分野については下記の通りです。

在留期間は、『特定技能1号』の場合は「４か月」「6ヶ月」「1年」で通算で上限5年の在留となります。一方、『特定技能2号』は「6ヶ月」「1年」「3年」が与えられ、更新をし続ければ「永住者」ビザの申請も将来的には可能です。 また、家族の帯同は『特定技能2号』の場合は認められます。『特定技能1号』はもともと『家族滞在』ビザなどで在留していたご家族がいるような場合を除き、基本的には認められません。

特定技能は日本人の労働人口減少に伴う労働力不足を補うため、特に人手不足の著しい産業において外国籍人材に活躍してもらうためにできた在留資格です。 国籍問わず安定的な就業が確保されるためのルールや満たしていなければならない要件があります。そのうちの一つが雇用主に係る要件になります。

特定技能人材を受け入れるための要件について

特定技能に限らず、就労ビザ全般に共通して言えることとして、在留資格の許可を得るためのポイントに「誰が」「どこで」「何をするか」ということがキーワードになってきます。特定技能においては、特に「どこで」＝「受入事業所・企業」に係る要件が複雑になっています。

特定技能人材を雇用するために満たす必要のある基準について

特定技能人材を雇用するためには、人材だけでなく受入企業や契約内容など満たさなければならない基準が多くあります。また実際に、入管に関する法令（出入国管理及び難民認定法）以外にも、労働関係法令、租税関係の法令など遵守できているか確認すべき法令の範囲が広く、そのため申請時の提出書類が多くなっています。

具体的には、以下の大枠4点の基準から審査がされることになります。

特定技能は、「誰」でも「どの事業所」でも雇用することができる在留資格ではありません。外国人・受入企業ともに満たす基準があり、その中の一つに「労働関係、社会保険関係、租税関係の法律を遵守している」というのが挙げられます。

▶参考：出入国在留管理庁『特定技能運用要領』

受入機関自体が満たす必要のある基準について

受入機関自体が満たす基準について、特定技能外国人受入に関する運用要領において下記の通り書かれています。

① 労働、社会保険及び租税に関する法令を遵守していること
② １年以内に特定技能外国人と同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないこと
③ １年以内に受入れ機関の責めに帰すべき事由により行方不明者を発生させていないこと
④ 欠格事由（５年以内に出入国・労働法令違反がないこと等）に該当しないこと
⑤ 特定技能外国人の活動内容に係る文書を作成し，雇用契約終了日から１年以上備えて置くこと
⑥ 外国人等が保証金の徴収等をされていることを受入れ機関が認識して雇用契約を締結していないこと
⑦ 受入れ機関が違約金を定める契約等を締結していないこと
⑧ 支援に要する費用を、直接又は間接に外国人に負担させないこと
⑨ 労働者派遣の場合は、派遣元が当該分野に係る業務を行っている者などで，適当と認められる者であるほか，派遣先が①～④の基準に適合すること
⑩ 労災保険関係の成立の届出等の措置を講じていること
⑪ 雇用契約を継続して履行する体制が適切に整備されていること
⑫ 報酬を預貯金口座への振込等により支払うこと
⑬ 分野に特有の基準に適合すること（※分野所管省庁の定める告示で規定）

特定技能外国人受入れに関する運用要領

⑬のうち①については、一つの項目内に多くの法令が含まれており、遵守せず禁錮刑や罰金刑となった場合は特定技能人材の受入停止にもつながる法令だけでも22種類になります。これらの法令は、受入時の遵守だけでなく受入期間中も遵守が求められてきます。

遵守が必要な法令について

具体的に遵守が必要な法律について確認してみましょう。 これらが一つでも遵守できていない場合は、欠格事由に該当し5年間特定技能外国人の受入が認められません。

労働関係法令について

特定技能制度では「労働に関する法令」について、法令名を特定しておりません。審査要領に挙げられている内容に加えて、「広く」労働関係法令について遵守していなければなりません。
ここでは、代表的な労働関係法令を挙げていきます。

No	法令名
1	労働基準法
2	労働契約法
3	労働安全衛生法
4	労働者派遣法
5	最低賃金法
6	雇用保険法
7	労働者災害補償保険法
8	労働施策総合推進法
9	パートタイム・有期雇用労働法
10	男女雇用機会均等法
11	育児介護休業法
12	職業安定法
13	船員職業安定法

繰り返しにはなりますが、上記は「代表例」に過ぎず、労働に関する法令は上記に挙げていない法令も含み【全て】遵守していなければなりません。また、外国人労働者に限らずその企業・事業所で雇用されている全ての労働者についてた対象となります。

社会保険関係法令について

社会保険に関しては、下記の法令が挙げられます。

No	法令名
1	健康保険法
2	厚生年金保険法
3	国民健康保険法
4	国民年金法

社会保険適用事業所については、該当する従業員に関しては社会保険に正しく加入している必要があります。社会保険の加入は、強制適用に該当する場合は本人や事業者の希望は関係なく、また特定技能人材のみを加入させればよいものでもありません。

租税関係法令法について

租税に関しても、下記の法令は具体例となります。この他にも該当する租税で支払いが必要であるにも関わらず納税ができていない場合には、特定技能人材の雇用はできません。全て納税をしてから申請をすることになります。

No	法令名
1	国税通則法
2	国税徴収法
3	所得税法
4	法人税法
5	相続税法
6	消費税法
7	租税特別措置法
8	地方税法
9	印紙税法

もし法令違反が判明したら

もし法令違反が判明した場合、既に禁錮刑や罰金刑に処せられている場合は受入が難しい場合があります。一方で、社会保険料や租税の未納の場合にはこれから納めればよい場合もあります。できていない部分がある場合には、社内環境の整備が必要になってきます。

関係法令による刑罰を受けたことによる欠格事由について

前章に挙げた法令の遵守ができない場合、受入機関自体が満たす13の基準の4つ目「 欠格事由（５年以内に出入国・労働法令違反がないこと等）に該当しないこと 」について該当してしまう場合があります。どのような場合に該当するかというと、労働関係法令、社会保険関係法令、租税関係法令に関しては、下記の2つの場合のいずれかに該当した場合になります。

1. 禁錮以上の刑に処せられ、その執行を終わり、又は執行を受けることがなくなった日から起算して５年を経過しない者
2. 次に掲げる規定又はこれらの規定に基づく命令の規定により、罰金の刑に処せられ、その執行を終わり、又は執行を受けることがなくなった日から起算して５年を経過しない者

No	法令名	規定
1	労働基準法	・第117条 ・第118条1項（労働基準法第6条、第56条の規定に係る部分に限る） ・第119条（労働基準法第16条、第17条、第18条1項、第37条の規定に係る部分に限る） ・第120条（労働基準法第18条第7項、第23条から第27条までの規定に係る部分に限る）
2	船員法	・第129条（船員法85条第1項の規定に係る部分に限る） ・第130条（船員法第33条、」大34条1項、第35条、第45条及び第66条の規定に係る部分に限る） ・第131条（第1号、第3号に係る部分に限る）
3	職業安定法	・第63条 ・第64条 ・第65条（第1項を除く） ・第66条 ・第67条
4	船員職業安定法	・第111条～115条
5	出入国管理及び難民認定法	・法第71条の3 ・第71条の4 ・第73条の2 ・第73条の4から第74条の6の 3 ・第74条の8 ・第76条の2
6	最低賃金法	・第40条 ・第42条
7	労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する 法律	・第40条第１項、2項
8	建設労働者の雇用の改善等に関する法律	・第49条 ・第50条 ・第51条（第２号及び第３号を除く。）
9	賃金の支払の確保等に関する法律	・第18条 ・第20条
10	労働者派遣法	・第58条 ・第62条
11	港湾労働法	・第48条 ・第49条（第１号を除く。） ・第51条（第２号及び第３号に係る部分に限る。） ・第52条
12	中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の 改善の促進に関する法律	・第19条 ・第20条 ・第21条（第３号を除く。） ・第22条
13	育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律	・第62条 ・第63条 ・第64条 ・第65条
14	林業労働力の確保の促進に関する法律	・第32条 ・第33条 ・第34条（第３号を除く。） ・第35条
15	外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律	・第108条 ・第109条 ・第110条（同法第44条の規定に係る部分に限る。） ・第111条（第１号を除く。） ・第112条（第1号及び第6号から第11号までに係る部分に限る。） ・第113条の規定
16	労働者派遣法	・法第44条第4項の規定により適用される労働基準法第118条、第119条及び第121条の規定 ・船員職業安定法第89条第７項の規定により適用さ れる船員法第129条から第131条までの規定並びに労働者派遣法第45条第7項の規定により適用される労働安全衛生法（昭和４７年法律第５７号）第119条及び第122条の規定

※上記の表に該当する場合に罰金刑を受けている場合も5年間特定技能人材の受入ができません。上記は簡易的な記載をしているため、心当たりがある場合はよく確認をされて下さい。

また、社会保険関係についても、雇用主が義務違反をして罰金刑となった場合にも、5年間は特定技能人材の受入ができません。

No	法令名	規定
1	健康保険法	・第208条 ・第213条の２ ・第214 第1項
2	船員保険法	・第156条 ・第159条 ・第160条第1項
3	労働者災害補償保険法	・第51条前段 ・第54条第１項（同法第51 条前段の規定に係る部分に限る。）
4	厚生年金保険法	・第102条 ・第103条の2 ・第104条第1項（同法第102条又は第103条の2の規定に係る部分に限る。）
5	労働保険の保険料の徴収等に関する法律	・第46条前段 ・第48条第1項 （同法第46条前段の規定に係る部分に限る。）
6	雇用保険法	・第83条 ・第86条

補足：関係法令による刑罰を受けたことによる欠格事由全体について

欠格要件は上記以外にも、暴力団関係法令、刑法等に違反し罰金刑に処せられた場合も該当します。以上をまとめると、以下のいずれかに該当する場合は欠格要件に該当し、特定技能所属機関になることはできません。

① 禁錮以上の刑に処せられた者
② 出入国又は労働に関する法律に違反し、罰金刑に処せられた者
③ 暴力団関係法令、刑法等に違反し、罰金刑に処せられた者
④ 社会保険各法及び労働保険各法において事業主としての義務に違反し、罰金刑に処せられた者

特定技能外国人受入れに関する運用要領

「今までできていなかった」＝「不許可」という訳ではない

「今までできていなかった」のレベルが禁錮刑や罰金刑に既に処せられた場合は、既に欠格事由に該当しているため、5年間は特定技能人材を雇用することはできません。もし、過去に未納があった場合でも、今から納付を行った場合や、入管から指摘された場合でも「各関係法令を遵守」していると評価される場合があります。

【労働保険の未納について】
労働保険料等納付証明書（未納なし証明）は、都道府県労働局へ申請してください。なお、労働保険の保険料の未納があった場合であっても、地方出入国在留管理局の助言・指導に基づき納付手続を行った場合には、労働関係法令を遵守しているものと評価されますので、必要な手続を行ってください。

特定技能外国人受入れに関する運用要領

【社会保険料の未納について】
なお，社会保険料の未納があった場合であっても、地方出入国在留管理局の助言・指導に基づき保険料を納付した場合には、社会保険関係法令を遵守しているものと評価されますので、未納となっている保険料を納付してください。

特定技能外国人受入れに関する運用要領

【租税の未納について】
納付すべき税に未納があった場合であっても，地方出入国在留管理局の助言・指導に基づき納付した場合には、租税関係法令を遵守しているものと評価されますので、税務署等において相談の上、必要な手続を行ってください。

特定技能外国人受入れに関する運用要領

支払が難しい場合は猶予の手続きも可能

もし支払が難しい場合、特に過去の未納が重なった場合には支払えない場合もあるかもしれません。その場合には納付緩和措置や支払い猶予の手続きを行えば問題の無い場合もあります。

具体的にチェックすべき法令・項目は？

ここまでで、守っていかなければならない法令について確認しました。しかし、漠然としていて何を確認したらよいか分かりにくいと思います。守るべき法令は【全て】には変わりませんが、特に確認すべき項目についてまとめました。これは、技能実習生の受入企業が受ける監査項目であり、厚生労働省から出ている内容になります。

▶参考：厚生労働省『監理団体による監査のためのチェックリスト』

No	項目
1	【労働条件の明示】（労働基準法第15条） ・労働条件について、外国人が分かる言語で作成、事前ガイダンスで説明をする。 入管のフォーマットを使用すれば、必要な内容は全て説明できます。
2	【賃金台帳の作成】（労働基準法第108条ほか） ・賃金台帳を事業場ごとに作成し、必要な内容を記載してあるか。 ・賃金台帳を3年間保存している ＜必要な内容＞ ・労働者の氏名、性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数、休日労働時間数、その他賃金の種類ごとにその額　等
3	【労働時間管理の適正化】 ・労働者の出勤日毎の始業・終業時刻を原則として、使用者が自ら現認、または、タイムカードなどの客観的な記録を基礎として確認し、記録しているか。 ・賃金台帳における労働時間に関する記載は適切か。
4	【賃金支払い】（労働基準法第24条） ・通貨で受入企業から直接労働者に全額を毎月1回以上、一定期日に支払っているか。 ・労働契約に基づく賃金が適切に支払われているか。 ・賃金の控除については、法令で定められているもの（税金、社会保険料など）、労使協定で定めたもの（寮費や食費など）に限定しているか。
5	【強制貯蓄の禁止】（労働基準法第18条） ・労働契約に付随して貯蓄金を管理する契約をしてはならない
6	【時間外・休日・深夜割増賃金支払】（労働基準法第37条） ・法定の労働時間を超えて労働させる場合、法定の率で計算した割増賃金を支払う ・労働契約に基づく割増賃金が適切に支払われているか
7	【最低賃金】（最低賃金法第4条） ・賃金は、最低賃金額以上の額を支払っているか
8	【労働時間等】（労働基準法第32条、34条、35条、39条ほか） ・労働契約に基づく労働時間とされているか ・労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも60分の休憩を与えているか ・少なくとも毎週1日の休日化、4週を通じて4日以上の休日を与えているか ・労働契約に基づき年次有給休暇は適切に付与しているか ・法定時間を超えて、または法定休日に労働させる場合には、「時間外・休日労働に関する協定」（36協定）を締結し、労働基準監督署にとどけれているか ・時間外や休日に労働させる場合は、36協定の範囲内としているか。
9	【寄宿舎】（労働基準法第96条） 寄宿舎に労働者を居住させる場合、次の労働基準法で定める規定を守らせる必要あり ー寄宿舎規則の作成時、変更時は労働基準監督署に届けているか ー技能実習生を含め労働者を10人以上使用している場合は、寄宿舎設置届け出をしているか ―寄宿舎に居住する労働者の安全・衛生・風紀を守るために次の卒を講じているか 　・警報装置の設置 　・消防設備の設置 　・寝室を2回以上に設ける場合は避難階段等を設けているか 　・寝室に居住する者の氏名等を掲示する
10	【安全衛生教育】（労働安全衛生法第59条、労働安全衛生規則第35条、第36条など） ・雇用時や作業内容変更時には、①作業内容、②機械や原材料などの取扱い方法、③安全装置や保護具等の取扱い方法など、技能実習生の安全衛生の確保に必要な事項について労働者が理解できる方法で雇入れ時等の安全衛生教育を実施しているか
11	【就業制限】（労働安全衛生法第61条、労働安全衛生法施行令第20条） ・就業制限業務に労働者を従事させる場合には、免許の取得、技能実習の終了などの所要の措置を取らせている ＜就業制限業務＞ ー免許 ー技能講習
12	【健康診断の実施】（労働安全衛生法第66条） ・雇入れ健康診断を実施しているか ・1年に1回（常時深夜業等に従事する者については6月に1回）の定期健康診断を実施 ・有害業務に就業介した場合の特殊健康診断 ・安全衛生う理の状況 ・作業環境管理の状況（作業環境測定結果の確認）
13	【労働保険・社会保険】 ・労災保険の加入手続きをしている ・雇用保険の加入手続きをしている ・健康保険、国民健康保険の加入手続きをしている ・厚生年金、国民年金の加入手続きをしている ・外国人雇用状況の届出を行って言うｒ

上記は一例になります。当事務所に特定技能に関する在留資格の手続きをご依頼いただいた場合には詳細なチェックリストをお渡ししております。特定技能人材の雇用を検討している場合で、興味がある場合にはお問合せ下さい。

まとめ

以上、特定技能人材を雇用する場合に企業が満たすべき法令について解説しました。
特定技能受入企業は「労働に関する法令」「社会保険に関する法令」「租税に関する法令」について遵守していなければなりません。禁錮刑や罰金刑に処せられている場合には特定技能人材の雇用はできない場合があります。まずは、国籍問わず皆が安心して就業できる環境の整備を目指しましょう。