【要確認！】建設業・特定技能の給料は月給でなければならない！？～給料の注意点について～

建設業において特定技能人材を受け入れるためには、『特定技能受入計画』の認定を受ける必要があります。この受入計画に定められているポイントの一つに報酬のことがあります。建設業における特定技能人材は、日本人と同等以上の報酬を受けるだけでなく、月給制でなければなりません。本編では、特定技能人材の適切な就業体制を構築するために定められていることを解説致します。

2022年6月1日より建設業・特定技能の賃金についてのルールがより厳しくなりました。

在留資格『特定技能』とは

特定技能は、特に人手不足の著しい産業において、一定水準以上の技能や知識を持ち最低限生活や業務に必要な日本語能力を持った外国人を対象に、決められた業務内容を行うことができる在留資格です。
大きな特徴としては、今までの在留資格（ビザ）では認められなかったマニュアルや訓練をもとに習得をする「技能」に関する業務内容に従事ができる在留資格です。

従事可能な産業分野は以下の12分野です。

1. 介護
2. ビルクリーニング
3. 素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業
4. 建設
5. 造船・舶用工業
6. 自動車整備
7. 航空
8. 宿泊
9. 農業
10. 漁業
11. 飲食料品製造業
12. 外食業
    ※特定技能2号は下線部の2分野のみ受入可

上記の産業は、特に人手不足の著しい産業であり、労働人口が減少している現代では外国人の活躍が期待されている分野になります。今までは『技術・人文知識・国際業務』のようないわゆる高度人材のビザでは上記の産業において、単純労働や技能の業務は行うことができませんでした。また、技能実習はあくまで母国にノウハウを持ち帰るための研修生であるものの、実際には「安くて転職のできない労働力」として扱われることが多く社会問題になっていました。

『特定技能』は、よく比較をされる在留資格『技能実習』での実績や反省をもとに、様々な工夫がされた制度になっています。そのため、他の在留資格よりも求められる要件は細かくまた厳格に設定されており、すべてを満たす必要があります。他の在留資格と異なり外国人の公私をサポートをする「支援計画」の策定をしなければなりません。「支援計画」では、具体的には入国から就業までの私生活のサポートや、また日本語学習の機会や日本文化になじむための補助、定期的な面談や相談・苦情の対応などを行います。このため、自社でできないと判断した場合は「支援計画」を行うための別機関である「登録支援機関」（全国にある民間企業）に実行を委託することもできます。

「特定技能」が複雑と言われる理由で「支援計画」以外の部分としては、入管に関する法令（出入国管理及び難民認定法）以外にも、労働関係法令、租税関係の法令など遵守できているか確認すべき法令の範囲が広く、そのため申請時の提出書類が多いことも挙げられます。

建設業特有の要件について

特定技能は、以下の大枠4点の基準から審査がされることになります。下記の細かい要件を全て満たすことで許可を得られます。

【特定技能の要件を満たしていることのイメージ】

上記からも分かるように、特定技能人材が従事可能な業務内容や就業場所はリンクしている必要があります。これ以外にも全ての要件を満たした場合に、在留資格の許可を得られることになります。

上記の「就労可能な場所」（今回の場合だと”建設業”ですね）は、それぞれの分野で特有の要件があります。
建設業の場合、『特定技能受入計画』の認証を受けているということが要件の一つになります。

『特定技能受入計画』って何？

建設業では特定技能の申請をする前（同時でも可）に国土交通省に対して、『特定技能受入計画』の申請を行い認定を受ける必要があります。企業が特定技能人材を受け入れる状態になっているかの確認や労働契約が適切な内容であるか、教育体制等についての申告をします。

『特定技能受入計画』の目的

技能実習生の失踪がよくニュースになっていると思いますが、建設業の失踪者は他の分野に比較して高くなっています。平成30年度の技能実習生における失踪率は全分野で約2.1%なのに対し、建設分野は7.9%と４倍近く高くなっています。全体の2.1%ですら低い数字とは言えないのに、それ以上なのは業界としてもかなり問題視されています。

建設業の失踪の原因として言われているのが、労働法令違反が挙げられます。技能実習実施企業の約8割が違反していると言われます。その違反理由として多いものは、賃金台帳の未整備、割増賃金に関して、賃金の未払いなどが挙げられます。
基本的に、技能実習生はあくまで「研修生」であり「労働者」ではありません。そのため、「転職」という概念はなく、実習期間が終了するまで基本的には同じところで実習することになります。つまり、賃金未払いに過酷な労働環境となると異国の地で頼れる人もおらず「失踪」という選択をしてしまっているというのが現状です。

『特定技能受入計画』はこれらの状況を改善するべく作られた建設業独自の仕組みになります。
大きなポイントは「月給制の義務化」「建設キャリアアップシステムの登録義務化」「建設業許可を要件化・受入人数枠の設定」です。これを満たすように仕組化したものが『特定技能受入計画』です。

『特定技能受入計画』の認定を受けるための要件

『特定技能受入計画』で認定を受ける基準は以下の通りです。

『特定技能受入計画』の認定を受けるために必要になってくるポイントの一つに「同一技能・同一賃金・月給制・昇給がある」があります。次章で詳しく説明をします。

適正な就労環境の確保に関する必要なポイント

※6月30日追記　6月1日よりルールが変わりました。

建設業では労働人口の減少の影響を大きく受けている業界です。国籍を問わず離職率は高く、また技能実習生の失踪の要因の一つに賃金を含む適切な就労環境が確保できていないこと、また、頻繁に現場が変わることの弊害による技能に見合った給料を得られにくいといったことが挙げられます。

この課題を解消するためにも特定技能では以下の3つをポイントとしています。

一つ一つにいて解説をしていきます。

同等の技能を有する日本人と同等額以上である

まず、報酬額について建設告示において下記のとおり定められています。

同等の技能を有する日本人が従事する場合と同等額以上の報酬を安定的に支払い、技能習熟に応じて昇給を行うとともに、その旨を特定技能雇用契約に明記していること

建設告示3条3項2号

まず、賃金規定がある場合はその規定に則って賃金を決めることが必要です。賃金規定がない場合には、社内の同等技能の日本人技能者と比較をします。技能実習2号修了者の場合は、3年以上の経験を有する者として扱われることになり、技能実習生の時よりも給料が上がるだけでなく、同等の経験を持つ日本人と比較しながら適切に給料を決める必要があります。
日本語能力や国籍を理由に給料を不当に低くするようなことはできません。

受入計画の申請では具体的に日本人従業員の方と給与の比較を行いますが、この比較した日本人の給料が地域別最低賃金に1.1を乗じた金額より下回っているときは、同等以上の給料であったとしても、要件の一つである「適切な国内人材確保の取組を行っている」ということが認められず計画の認定は得られません。また、同時に特定技能人材の給与は地域別最低賃金に1.1を乗じた金額より上回っている必要があります。

さらに、同一圏域における建設技能者の賃金水準とも比較をします。各都道府県労働局において公表されているハローワークの求人求職賃金を参考にします。これは、同じ地域の同業と比較して明らかに低水準の給与設定となっている場合は人手が確保できなくても仕方がなく、これを理由に外国人人材を雇用するということを防ぐためです。

また、大都市圏その他特定の地域への集中を防止する観点から、全国の賃金水準との比較も考慮されます。『受入計画』申請時に賃金が低いと判断された場合は、是正をしたうえで改めて雇用契約を締結する必要も場合によってはあります。

建設業の特定技能人材の給料は、社内での比較、地域での比較、全国の水準との比較、変更前の在留資格時の雇用条件との比較など、様々なことを考慮されて決めることになります。

安定的な賃金支払いをすること

特定技能人材の場合、天候や受注状況によって報酬（基本給）が大きく変動しない支払方法（月給制）の採用が必要です。

過去の失踪理由の一つに、月給制でないことから安定的に給与が支払われず不安を感じてしまう、という問題がありました。建設業の特徴として、季節や工事受注状況による仕事の繁閑により予め想定した報酬予定額が下回ることがあることがありますが、特定技能人材を受け入れる場合は、離職や失踪を避けるためにも月給制を採用しなければなりません。

建前上の「月給制」というのは認められず、会社として仕事があっても無くても支払う必要があります。
天候や受入企業の責めに帰すべき事由による休業の場合には、休業手当（平均賃金の60％以上）を支払うことは認められています。

日本人が月給制でない場合でも、特定技能人材に関しては月給制でなければなりません。そしてこの場合、同等の技能を有する日本人の技能者に実際に支払われる1か月当たりの平均的な報酬額と同等でなければなりません。

技能習熟に応じた昇給体制があること

建設業・特定技能人材との雇用契約では、技能の習熟度に応じて昇給を予定しなければなりません。その昇給の予定額や昇給条件を雇用契約書に記載し、また「重要事項事前説明書」において申請人に分かる言語で説明をすることが求められます。習熟度を示す指標に、実務経験年数や資格、また建設キャリアアップシステムにおける能力評価などを活用します。
もし定期昇給をする場合には、1年あたりに見込まれる1か月当たりの賃金の上昇額が千円未満である場合には、定期昇給とは認められず計画は認定されません。

まとめ

以上、建設業・特定技能における給料についてを解説致しました。
建設業で特定技能人材を受け入れる場合、報酬はほかの日本人が日給・時給であったとしても月給制でなければなりません。これは、『特定技能受入計画』の認定において必要な要件となります。『特定技能受入計画』の認定を受けなければ特定技能人材の受けれはできません。