【詳細解説！】特定技能を雇用するために企業・事業者が満たす必要のある要件について

特定技能を雇用するためには、特定技能人材だけでなく雇用をする企業・事業者にも満たしていなければならない要件・基準があります。派遣形態の場合には、派遣元だけでなく派遣先にも要件があります。その中には、法令違反があったり、1年以内に会社都合で解雇をした場合や、会社が理由で行方不明者が発生した場合には、特定技能人材が雇用できない場合があります。
本編では、特定技能を雇用するための企業に求められる要件・基準について解説します。

特定技能とは

『特定技能』は2019年5月に新設された比較的新しい在留資格です。この在留資格は、日本で特に人手不足の著しい産業において一定水準以上の技能や知識を持つ外国人労働者を受け入れて、人手不足を解消するためにつくられたものです。特定技能制度の創設目的について、運用要領では下記の通り書かれています。

中・小規模事業者をはじめとした人手不足は深刻化しており、我が国の経済・社会基盤の持続可能性を阻害する可能性が出てきているため、生産性向上や国内人材確保のための取組を行ってもなお人材を確保することが困難な状況にある産業上の分野において、一定の専門性・技能を有し即戦力となる外国人を受け入れていく仕組みを構築することが求められているものです。

特定技能外国人の受入れに関する運用要領

『特定技能』の大きな特徴として、雇用できる業種（12の限定された業種）、従事できる活動内容が細かく決められており、この業務に従事する外国人はその分野の試験を合格していることが求められます。特定技能1号・2号の違い、分野については下記の通りです。特定技能とは

• 特定技能1号：特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格
• 特定技能2号：特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格

特定産業分野（12分野）：介護、ビルクリーニング、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食
※特定技能2号は下線部の2分野のみ受入可

在留期間は、『特定技能1号』の場合は「４か月」「6ヶ月」「1年」で通算で上限5年の在留となります。一方、『特定技能2号』は「6ヶ月」「1年」「3年」が与えられ、更新をし続ければ「永住者」ビザの申請も将来的には可能です。 また、家族の帯同は『特定技能2号』の場合は認められます。『特定技能1号』はもともと『家族滞在』ビザなどで在留していたご家族がいるような場合を除き、基本的には認められません。

特定技能は日本人の労働人口減少に伴う労働力不足を補うため、特に人手不足の著しい産業において外国籍人材に活躍してもらうためにできた在留資格です。 国籍問わず安定的な就業が確保されるためのルールや満たしていなければならない要件があります。そのうちの一つが雇用主に係る要件になります。

特定技能人材を受け入れるための要件について

特定技能に限らず、就労ビザ全般に共通して言えることとして、在留資格の許可を得るためのポイントに「誰が」「どこで」「何をするか」ということがキーワードになってきます。特定技能においては、特に「どこで」＝「受入事業所・企業」に係る要件が複雑になっています。

特定技能人材を雇用するために満たす必要のある基準について

特定技能人材を雇用するためには、人材だけでなく受入企業や契約内容など満たさなければならない基準が多くあります。また実際に、入管に関する法令（出入国管理及び難民認定法）以外にも、労働関係法令、租税関係の法令など遵守できているか確認すべき法令の範囲が広く、そのため申請時の提出書類が多くなっています。

具体的には、以下の大枠4点の基準から審査がされることになります。

特定技能は、「誰」でも「どの企業・事業所」でも雇用することができる在留資格ではありません。特定技能人材を雇用する雇用主は「受入機関適合性」の基準を満たしていなければなりません。この「受入基準適合性」には、法令遵守や、会社都合の解雇、行方不明者の発生、契約や報酬の支払いについてのルールがあります。

▶参考：出入国在留管理庁『特定技能運用要領』

受入機関自体が満たす必要のある基準について

受入機関自体が満たす基準・「受入機関適合性」について、特定技能外国人受入に関する運用要領において下記の通り書かれています。

① 労働、社会保険及び租税に関する法令を遵守していること
② １年以内に特定技能外国人と同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないこと
③ １年以内に受入れ機関の責めに帰すべき事由により行方不明者を発生させていないこと
④ 欠格事由（５年以内に出入国・労働法令違反がないこと等）に該当しないこと
⑤ 特定技能外国人の活動内容に係る文書を作成し，雇用契約終了日から１年以上備えて置くこと
⑥ 外国人等が保証金の徴収等をされていることを受入れ機関が認識して雇用契約を締結していないこと
⑦ 受入れ機関が違約金を定める契約等を締結していないこと
⑧ 支援に要する費用を、直接又は間接に外国人に負担させないこと
⑨ 労働者派遣の場合は、派遣元が当該分野に係る業務を行っている者などで、適当と認められる者であるほか、派遣先が①～④の基準に適合すること
⑩ 労災保険関係の成立の届出等の措置を講じていること
⑪ 雇用契約を継続して履行する体制が適切に整備されていること
⑫ 報酬を預貯金口座への振込等により支払うこと
⑬ 分野に特有の基準に適合すること（※分野所管省庁の定める告示で規定）

特定技能外国人受入れに関する運用要領

上記のうち、どれか一つでも満たさない基準がある場合には、特定技能人材を雇用することはできません。一つ一つ項目の内容を確認してみましょう。

※上記は「支援体制関係」以外の部分の解説になります。支援体制が整っていない場合には、登録支援機関に支援計画の実行を全部委託することで、特定技能人材の雇用が可能になります。詳しくは下記の記事を参照ください。

特定技能を雇用するために必要な要件・受入機関適合性について

特定技能人材を雇用する企業・事業者が満たさなければならない13の項目について解説をします。

① 労働、社会保険及び租税に関する法令を遵守していること

特定技能人材を雇用するためには、人材だけでなく受入企業や契約内容など満たさなければならない基準が多くあります。また実際に、入管に関する法令（出入国管理及び難民認定法）以外にも、労働関係法令、租税関係の法令など幅広く法令の遵守について確認されます。全ての法令を遵守していなければなりませんが、代表的な法令を確認していきます。

労働関係法令

労働関係法令で主な法令は以下の通りです。

特に労働基準法・労働契約法・労働安全衛生法は確認が必要です。具体的には、労働条件の内容がそもそも法律を遵守されているかや、労働者に明示されているか、賃金台帳は作成し保管されているか、就業規則・賃金規定が義務となる事業所では作成や届出がされているか、雇入れ時の健康診断、年に1回の健康診断の実施、安全衛生教育の実施等が挙げられます。雇用保険や労災保険の適用所の場合は加入がきちんとされているかの確認をします。

これらの法令の遵守は、特定技能人材や他の外国籍従業員だけの話しではなく、国籍問わず雇用する従業員全体の話しになります。

社会関係法令

社会保険関係法令については以下の通りです。

社会保険適用事業所については、該当する従業員に関しては社会保険に正しく加入している必要があります。社会保険の加入は、強制適用に該当する場合は本人や事業者の希望は関係なく、また特定技能人材のみを加入させればよいものでもありません。

租税関係法令

租税係法令で主な法令は以下の通りです。

租税に関しても、上記の法令は具体例となります。この他にも該当する租税で支払いが必要であるにも関わらず納税ができていない場合には、特定技能人材の雇用はできません。全て納税をしてから申請をすることになります。

特定技能人材雇用以前に雇用主・事業者として守るべき法令は守ることは、特定技能人材や外国籍従業員だけでなく国籍を問わず従業員の働く環境の整備に繋がります。企業全体の人材定着や採用・育成に直結する課題となるはずですので、特定技能人材の雇用を検討されている場合には一度、総点検をされてみてください。

② １年以内に特定技能外国人と同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないこと

特定技能は日本人の労働人口減少に伴う労働力不足を補うため、特に人手不足の著しい産業において外国籍人材に活躍してもらうためにできた在留資格です。このため、「安い労働力の確保」のようなことにつながることが無いよう、特定技能人材の受入1年前～受け入れ期間中に会社都合の解雇を行った場合には特定技能人材の雇用は解雇の日から1年間できません。

「特定技能雇用契約において外国人が従事することとされている業務と同種の業務に従事していた労働者」とは、特定技能所属機関にフルタイムで雇用されている日本人従業員、中長期在留者及び特別永住者の従業員（パートタイムやアルバイトを含まない。）をいい、特定技能外国人が従事する業務と同様の業務に従事していた者をいいます。

また「非自発的に退職させた」ケースは具体的には下記のものが該当します。

①人員整理を行うための希望退職の募集又は退職勧奨を行った場合（天候不順や自然災害の発生、又は、新型コロナウイルス感染症等の感染症の影響により経営上の努力を尽くしても雇用を維持することが困難な場合は除く。）
②労働条件に係る重大な問題（賃金低下、賃金遅配、過度な時間外労働、採用条件との相違等）があったと労働者が判断したもの
③就業環境に係る重大な問題（故意の排斥、嫌がらせ等）があった場合
④特定技能外国人の責めに帰すべき理由によらない有期労働契約の終了

『特定技能』運用要領

特に①②③の理由については、一見、労働者側の希望のようにも見えますがこの場合は「非自発的に退職させた」ケースになるため注意が必要です。
このルールは、特定技能人材・外国籍従業員に限らず日本人従業員を「非自発的に退職させた」場合も含みます。従業員を何らかの理由で解雇せざるを得ない場合には、解雇前に対応を社労士や弁護士などの専門家の方に相談されることをお勧めします。

③ １年以内に受入れ機関の責めに帰すべき事由により行方不明者を発生させていないこと

全ての労働者が安心して就業できるよう、特定技能人材の受入1年前～受け入れ期間中に失踪者・行方不明者が出た場合で、事業者に責任がある場合には失踪から1年間は特定技能人材を雇用することができません。

どのような「人材」が失踪・行方不明になると受入ができなくなるのか

行方不明・失踪をした場合に報告が必要となる対象は、以下の在留資格で在留する外国籍従業員になります。

• 特定技能人材
• 技能実習生

どのような「場合」に失踪・行方不明になると受入ができなくなるのか

失踪・行方不明者が発生したからと言って、すぐに特定技能人材の受入ができなくなるわけではありません。基本的には「事業者の責めに帰すべき事由」に該当する場合に欠格事由に該当します。「事業者の責めに帰すべき事由」の代表例としては、雇用契約通りに賃金を適正に支払わられていない場合、支援計画を適正に実施していない場合、法令違反や基準に適合しない行為が行われている場合などが挙げられます。

失踪者・行方不明者が発生した場合には、警察に行方不明届を提出し、速やかに入管にも報告するようにして下さい。適切な雇用ができている限り、特定技能人材の雇用ができなくなることはありませんので冷静に対応されて下さい。
※雇用する特定技能外国人が行方不明となった場合は、理由に関わらず、14日以内に「受入困難に係る届出書」を提出しなければなりません。届け出義務違反も重大なペナルティーになるため気を付けてください。

④ 欠格事由（５年以内に出入国・労働法令違反がないこと等）に該当しないこと

特定技能の場合、法令違反をして禁錮刑や罰金刑になった場合、暴力団への所属、役員の適格性、技能実習を受け入れている場合に実習停止になったことなど、5年以内に一定の事由に該当することがあった場合は、そこから5年間は特定技能人材の雇用はできません。
どのような事例が該当するかを確認します。

関係法律による刑罰を受けたことによる欠格事由

下記の4つのうち1つでも該当する場合は、欠格要件に該当し5年が経過するまでは受入れができません。

① 禁錮以上の刑に処せられた者
② 出入国又は労働に関する法律に違反し、罰金刑に処せられた者
③ 暴力団関係法令、刑法等に違反し、罰金刑に処せられた者
④ 社会保険各法及び労働保険各法において事業主としての義務に違反し、罰金刑に処せられた者

特定技能外国人受入れに関する運用要領

特定技能所属機関の行為能力・役員等の適格性に係る欠格事由

特定技能所属機関の役員が下記に該当する場合には、特定技能人材の雇用ができません。
①精神機能の障害により特定技能雇用契約の適正な履行に必要な認知等を適切に行うことができない者
②破産手続き開始の決定を受けて復権を得ない者
③未成年者で合って、その法定代理人が欠格事由に該当するもの
④法人であって、その役員のうち欠格事由に該当する者がある場合

特定技能省令

実習認定の取り消しを受けたことによる欠格事由

実習実施者として技能実習生を受け入れていた際に実習認知の取り消しを受け、該当取消美から5年を経過しない者及び実習認定を取り消された法人の役員であった者で、当該取消日から5年を経過しない場合は、特定技能人材の雇用はできません。

欠格事由の対象となる役員は、形式上の役員のみならず、実質的に強い支配力を有する場合も含みます。また、欠格事由を逃れるために形だけ法人を設立した場合も、許可を得られないと考えたほうが良いでしょう。

出入国または労働関係法令に関する不正行為を行ったことに関するもの

雇用契約の日5年以内又はその締結の日以降に、出入国または労働関係法令に関する不正行為又は著しく不当な行為を行った場合は、特定技能人材の雇用はできません。この2つの法令に関しては、刑事罰や行政処分に関わらず、違法行為があった時点で欠格要因となるため、特に注意が必要です。

該当事例として想定される事例は、在留カードやパスポートを取り上げ行動の自由を奪う行為や、外国人に支給する手当又は報酬御一部または全部を支払わない行為、虚偽申請、届出の不履行や虚偽の届出が該当します。

また、これは不正が行われていた当時役員であった人が、別の会社の役員に就任しそこで受け入れる場合も該当し得るとされています。

⑤ 特定技能外国人の活動内容に係る文書を作成し，雇用契約終了日から１年以上備えて置くこと

特定技能人材を雇用する機関は、特定技能人材の活動状況に関する文書を作成し、業務に従事する事業所に特定技能雇用契約終了の日から1年以上備えておかなければなりません。

備付が必要な書類は「特定技能外国人の名簿」「特定技能外国人の活動状況に関する帳簿」になります。特に活動状況については、就労先や従事し↓業務の内容、雇用状況、社会保険等の加入状況、安全衛生の確保状況、特定技能人材の受入や支援に要した費用について、休暇の取得状況、賃金の支払い状況等が必要です。（※詳しくは運用要領をご確認下さい。）

⑥ 外国人等が保証金の徴収等をされていることを受入れ機関が認識して雇用契約を締結していないこと

特定技能人材を雇用する企業・事業者は、特定技能人材やその親族が、保証金の徴収や財産の管理、違約金の契約を締結させられていることを知ったうえで雇用契約を結ぶことを禁止されています。これは契約の相手が、登録支援機関や職業紹介事業者、ブローカーなど、拠点が日本にある者に限らず契約相手が誰であっても禁止されています。
逆に、 特定技能人材はそのような保証金や違約金など財産の管理につながるような不当な契約を結んではならないことになっています。

⑦ 受入れ機関が違約金を定める契約等を締結していないこと

⑥にも関係しますが、受入機関も当然「違約金」を定めるような契約をしてはなりません。
人材の採用や在留資格（ビザ）の取得に費用が掛かったかも知れません。人材の育成には多大なコストがかかります。保証金や違約金に関する契約は法律で禁止されています。

※⑥⑦に関しては「事前ガイダンス」において特定技能人材が分かる言語で法令違反になることの説明をし、このような契約が結ばれていないということの確認を行います。

⑧ 支援に要する費用を、直接又は間接に外国人に負担させないこと

特定技能人材の公私のサポートは「支援計画」に則って行われます。この「支援計画」には必ず実行しなくてはならない「義務的支援」とプラスαの支援になる「任意的支援」があります。

「義務的支援」には、事前ガイダンス、生活オリエンテーション、相談・苦情対応及び定期的な面談の実施に係る通訳人通訳日、出入国時の送迎に要する交通費、登録支援機関への委託費用等が該当します。これらにかかる費用を、例えば給料から天引きを行ったり、名目を変えて天引きを行うことはできません。
また、労働基準法では「強制貯蓄」が禁止されており、もし万が一、特定技能人材が帰国のための飛行機代の準備ができない場合には雇用機関が支払う義務がありますが、これを防ぐために「強制貯蓄」させることはできません。

一方で、義務的支援以外の支援（任意的支援）実施する場合に、かかった費用を特定技能人材の合意を得たうえで徴収することは差支えないとされています。例えば、日本語教育に関して言うと日本語スクールの授業料について実費を徴収することは問題ありません。

⑨ 労働者派遣の場合は、派遣元が当該分野に係る業務を行っている者などで、適当と認められる者であるほか、派遣先が①～④の基準に適合すること

特定技能では、派遣形態が認められる分野があります。2022年1月時点では、農業分野と漁業分野で認められています。派遣元は特定技能制度を適切に運用しつつ労働者派遣法も遵守することが求められ、派遣先にも特定技能人材を受け入れるために満たさなければならない要件があります。 派遣元は、派遣免許だけでは足りず漁業や農業に“ゆかり”のある企業でなければならず、どんな企業でも派遣元になれるものではありません。

特定技能を派遣形態で受け入れる場合には、派遣元・派遣先それぞれが要件を満たしているかをしっかり確認しましょう。

⑩ 労災保険関係の成立の届出等の措置を講じていること

雇用機関が労災保険の適用事業所である場合には労災保険に係る頬兼関係の成立届出を行っていなければなりません。労災保険は、原則、労働者を1人でも雇用していれば適用事業所となります。
これは事業者や労働者の希望は関係なく当然に適用事業となります。ただし、国の直営事業や官公署の事業（労働基準法別表第1に掲げる時用を除く。）については適用されません。ただし当分の間、労災保険の適用を任意とされている事業があります。「農林水産業を営む個人経営で常時使用労働者数が常時5人未満の事業」が該当します。
農林水産業を営む事業の中でも、都道府県、市町村などの事業の場合、法人である場合、船員法1条に規定する船員を使用して行う船舶所有者の事業の場合、業務災害の発生の恐れが多い事業で厚生労働大臣が定める事業の場合、農業（畜産及び養蚕の事業を含む）で事業主が特別加入している場合は労災保険の適用事業となります。

よって、労災保険は国の事業や「農林水産業を営む個人経営で従業員5人未満」の場合を除き、強制適用事業となります。

特定技能の場合、労災保険の適用事業所でない場合は民間の任意の保険に加入することが求められます。

⑪ 雇用契約を継続して履行する体制が適切に整備されていること

受入機関は、特定技能人材との雇用契約を継続させることができる財政的基盤を有していることが求められます。
具体的には、事業年度末における欠損金の有無、債務超過の有無等から総合的に判断されます。前年度において債務超過になっている場合は、中小企業診断士、公認会計士等の企業評価を行う能力を有すると認められる公的資格を有する第三者が改善の見通しについて評価を行った書面を提出することになります。

※債務超過：貸借対照表において、資産の部から負債の部の合計を引いた金額がマイナスになっていること

⑫ 報酬を預貯金口座への振込等により支払うこと

特定技能人材への給与は、基本的には口座振込を行うことが求められます。口座振込をする場合には、説明を行ったうえで同意を得る必要があります。
もし、口座振込以外の方法で給与を渡す場合には、支払った事実が分かる資料を入管に提出し、確認を受けることになります。

⑬ 分野に特有の基準に適合すること（※分野所管省庁の定める告示で規定）

特定産業分野ごとの特有の事情にかんがみて個別に定める基準に適合していることが求められます。

▶特定産業分野ごとの運用要領はこちらで確認することができます。

まとめ

以上が、特定技能人材を雇用するために受入企業が満たしていなければならない要件になります。
確認しなければならないことは細かく、また幅広くあります。一つでも満たしていない場合は、特定技能人材の雇用ができず、また「不法就労の助長」に該当してしまう場合もあります。雇用を検討する場合には、よく確認をされて下さい。