外国籍の留学生を新卒採用する際のポイント~在留資格編~

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shinsotsu

最近では、日本の労働人口が減少し、一方で30万人を超える留学生が日本で勉強をしており、外国人留学生からの応募も増えているのではないでしょうか。留学生の中には、母国のトップ大学を卒業しているにもかかわらず母国に就職がないために日本で就職を目指して来られている人もいます。非常に優秀な学生が多いのも事実です。実際に留学生から応募があった場合に適切に対応できるよう解説していきます。

外国人留学生を採用するための流れ

留学生の新卒採用を行う場合、必ず「在留資格の変更」を行わなければなりません。
詳しくは後述しますが、在留資格の手続きは内定を出した後になります。しかも、新卒採用で早い時期に内定を出していたとしても実際の入社が翌年の4月の場合、申請はその前の12月からしかできません。
つまり、内定を出したところで実際に入社できるかについては、ビザの結果が出るまで分からないのです。そのため、内定を出す前にしっかりと在留資格に問題がないかを見極めておく必要があります。

外国籍の新卒採用を行う場合、2パターンあると思います。【初めから外国籍の採用を検討していた場合】と、【国籍問わず(日本人を意識して)募集をかけていた際に外国籍の学生から応募があった場合】があります。

きっかけはなんであれ、留学生の採用を行う場合には「在留資格(ビザ)」や「国籍」「文化」「日本語レベル」など採用する際に見極めるポイントは同じです。

特に、新卒採用の場合は必ず「在留資格(ビザ)」の変更を行わなければならないため、丁寧な対応が求められるのが特徴です。
在留資格の許可を得られた後も、受入体制の整備、入社後の手続きなどが必要です。

外国籍の方の雇用の管理は、基本的には『日本人の雇用』+『在留資格』です。つまり、日本人の方が適法に働けているような職場であれば、あとは正しく在留資格を取得できれば特に恐れるような問題はありません。

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では、外国人留学生を採用するためのポイントと流れを確認してみましょう。

在留資格について ~新卒採用時の注意点~

在留資格の基礎知識

「在留資格」とは、外国人が合法的に日本に上陸・滞在し、活動することのできる範囲を示したものです。2021年6月現在29種類の在留資格があります。在留資格は「ビザ」という名称で呼ばれることが多いです。
在留資格は、活動内容や身分(配偶者・子など)によって割り当てられています。日本に滞在するすべての外国人が、何かしらの在留資格を持っているということになります。よって、外国人は活動内容や身分(ライフスタイル)に合わせて、在留資格を変更しながら日本に滞在することになります。

在留資格の切替のイメージ

例えば、上記の方の場合、日本語学校の学生の間は「留学」ビザで活動します。その後、料理しになった場合は「技能」というビザに切り替えなければなりません。また、独立開業してレストランの経営者になった場合は「経営・管理」ビザを取得します。もし、将来、日本への永住を決意し一定の要件を満たしているようであれば、「永住者」ビザを取得することもできます。
つまり、留学生は就職のタイミングで「留学」ビザから活動内容に合った就労が認められる在留資格に切り替える必要があります。

在留資格の一覧は下記になりますが、言い換えると以下に当てはまるものがない場合は、日本での滞在はできないということになります。

在留資格の一覧

まずは求人票に記載の業務内容を確認しましょう

ここまでで、外国籍の方が活動内容に合った在留資格を持っている必要があることを説明しました。とはいえ、29種類も在留資格が列挙されていてどのように判断すればよいか、なかなか分かりにくいと思います。
ここでは、代表的な就労ビザについての説明と、その在留資格で就業可能な業務内容について触れたいと思います。

これはボックスのタイトルです。
  • 技術・人文知識・国際業務
  • 高度専門職
  • 特定活動(46号)
  • 特定技能

これらの在留資格は、一般的な「サラリーマン」に与えられる在留資格になります。これらの在留資格で可能な業務内容は以下になります。

新卒採用の求人から、その職種が上記に当てはまるか確認をします。
『高度専門職』『技術・人文知識・国際業務』は基本的は学術的素養を背景とする業務になります。これがマニュアルや訓練によって習得できる業務は該当しません。『特定技能(46号)』は『技術・人文知識・国際業務』に加えて単純労働や技能に該当する業務が可能です。『特定技能』は人手不足が著しい特定の業種で単純労働や技能に該当する業務を行うことができる在留資格です。
これらに該当しない場合は在留資格の一覧表の「就労が認められる在留資格」を確認し、それでも該当するものがない場合は身分系(「永住者」、「永住者の配偶者等」、「日本人の配偶者等」「定住者」)を採用することになります。
ここでいう『技術』と『技能』の差が分からない場合は、在留資格の専門家に確認されることをお勧め致します。(ビザの許可/不許可を分ける最重要ポイントのため)

求人票の業務内容から在留資格を特定したら、どのような人材であれば要件を満たしているのかを確認します。それぞれの在留資格に該当する要件は以下の通りです。

就労系在留資格の比較

どの在留資格も、『学歴要件』『技能試験合格の要件』『日本語能力の要件』のいずれかが課せられます。ここから【在留資格的に】要件を満たしている(=採用していい人材)かどうかを見極めることができます。

留学生のスキルと在留資格の許可/不許可の関係について

勉強したことと業務の関連性について

『技術・人文知識・国際業務』の在留資格では、大学(短大・院)や専門学校で学んだことと業務内容に関連性が求められます。大学卒業の場合は緩やかに審査されますが、特に注意が必要なのは専門学校卒業生です。専門学校卒業の場合はかなり厳密に審査されます。また、大卒(短大・院)の場合は、翻訳通訳業務は実務経験は不要ですが、専門学校卒業の場合は3年の実務経験がなくてはなりません。
うっかり見落としてしまいがちですので注意が必要です。

国籍・語学力について

特に翻訳通訳業務で採用する場合、国籍及び母国語・公用語は非常に重要です。例えば、中国人の宿泊客がほとんどの旅館においてベトナム人を”翻訳通訳として”採用した場合、果たして翻訳通訳の機会は多いでしょうか。この場合、務量を立証できず不許可となってしまう可能性があります
「外国人であればみんな英語が話せる」も「外国人なら誰でもよい」も正しくない考え方になります。もし、語学力を必要としなり労働力を単に求めているのであれば、”翻訳通訳”として『技術・人文知識・国際業務』を採用するのではなく、アルバイトやワーキングホリデー、特定技能人材として採用することを検討するのがよいです。

日本語能力

例えば「日本企業に対しての法人営業業務に就かせる」という申請内容に対して、本人が「日本語検定4級」しか持っていない場合、審査をする入管は「日本語検定4級の人が日本で法人営業ができるのか。本当は別の仕事をさせるのではないか」と疑問に持ち、審査に大きく影響する場合があります。実際は、日本語検定2級合格相当の語学力がある場合ならよいですが、日本語検定4級相当レベルの場合、現実問題として日本語での法人営業は難しいはずです。新卒採用の場合、内定から入社までに時間があく場合もありますが、その数か月で日本語が飛躍的に向上することは期待しないほうがよいです(もちろん個人差はあります)。
内定出しの時点で、この日本語能力レベルで業務がきちんと遂行できるのかと採用担当者が疑問に思ってしまうようでは、実際に配属後に苦労することが想定されます。それ以前に、在留資格の許可が得られない可能性が高くなることを考慮しなければなりません。つまり、求められる日本語能力と内定者の日本語能力に大きな乖離がないことは、在留資格の手続きの際には特に重要となります。特に海外からの呼び寄せの場合は注意をして下さい。
(もちろん、どうしても採用したい人物であり、入社前後に日本語能力のフォローアップ体制が整っている場合は問題ありません。)

留学生の在留資格のガイドラインについてはこちら

留学生特有の注意点

『総合職』採用について

企業によっては、大卒以上の方を『技術・人文知識・国際業務』の在留資格で『総合職』採用する場合もあるかと思います。これは日本においてはよくある採用方法の一つですが、外国人留学生の場合は注意が必要です。
『総合職』の場合、研修やジョブローテーションとして、通常では認められない単純作業を一定期間行う場合があります。
例えば以下の業務内容です。

  • 将来、飲食店でスーパーバイザーになるために、一時的に店舗スタッフとして配膳や調理補助を行う
  • 将来、開発部門や品質管理部門になるために、工場でライン作業を行いながら現場について知る
  • 将来、技能実習生に対しての指導教育・通訳翻訳を行うために配送センターでピッキングや出荷作業などの業務を行う
  • 将来、設計業務を行うために設計をする加工品についてしるために、フライス盤の操作を行い実際に加工をする
  • 将来、施工管理を行うために、土木工事の現場において一定期間、土木の作業を行う

上記のような業務は、基本的には在留資格の範囲外の活動になりますが、全く認められないわけではありません。認められるためには大事なポイントがあります。

ジョブローテーションや研修で現業を行う場合の申請のポイント
  • 現業を行うことを、正直に申請書に記載する
    ⇒その際に、「どのくらいの期間」行うのかを明確に「キャリアアッププラン」等で示す。
     日本人も同様に行う計画であることをきちんと示す
  • どのくらいの期間認められるかは、業種や企業規模によって違う
    ⇒隣の企業で認められても、同じ計画を提出したところで認められない場合もある
  • 実態通りに申請をする
    ⇒実際のところよく考えたら「現場作業員」が欲しいのであれば、「総合職採用」をやめて「特定技能」の人員を採用することも検討しましょう。無理して申請をしたところで、採用側も配属先も本人もあまりよいことはありません。

上記のように計画ありきで現業を行わせる場合、必ず留学生に説明をしましょう。新卒外国籍の方はビザの更新ができるかどうか常に気にしています。問題ないことを予め説明をしておくようにしましょう。

アルバイトのし過ぎに注意

留学生の採用の場合、思わぬ要因で「不許可」が出てしまう場合があります。
それは、「アルバイトのし過ぎ」です。

基本的に「留学」ビザでは働くことはできません。しかし、「資格外活動許可」を得ることで週28時間までアルバイトをすることができます。近年の留学生の審査は非常に厳しく、これを超えると不許可となる可能性が非常に高くなります。
また当然ですが、出席率が低いのも大問題です。「留学」ビザは「学校で勉強する」人に与えられるビザです。必要な単位も取らずにアルバイトにいそしむことは在留不良に見なされても仕方ありません。

これを見極めるために内定を出す前に「成績証明書」「出席率証明書」を求め、またアルバイトをしているか、どこで何時間しているかを必ず確認するようにしましょう。

日本人新入社員との差別は禁止

当然ですが、同時に雇用し同じポジションに就く新入社員を理由もなく差別することはできません。
特に報酬は日本人と同等以上が求められます。

面接で確認すべきポイント

外国籍の採用の場合、確認すべき点は日本人よりも多くなります。
日本人の採用の場合、選考時に確認するポイントは大きく分けて「能力」「スキル」「経験」「社風適合性」「勤務条件」です。プラスして独自の選考基準が各社にあるかと思います。外国籍の場合、加えて特に気を付けるべきは「在留資格」「国籍」「日本語能力」です。
理由は前述した通りの「在留資格」取得のためのポイントでもありますが、採用のマッチングのポイントでもあります。

社風適合性

外国籍の方はやはりそれぞれに”国民性”ではくくれない個性があります。これ採用において無視できない要素です。
しかし、だからと言ってこれらを丸っきり無視するわけにはいきません。外国人と日本人の考え方で差異が出がちな部分として「日本や自社に対する印象・イメージ」、「キャリアビジョン」が挙げられます。新卒の場合は特に、「日本に何年ぐらいいるつもりなのか」といったことも聞かれるとよいです。
価値観の違いを放置するのは、お互いのためにもよくありません。「お国柄だから」と蔑ろにするのではなく、採用後に予定したチームへ配属したときに、馴染めるイメージを持てる人材を採用することが必要です。

国籍

国籍に根深いポイントとして、言語、国民性や宗教があります。英語を公用語としている国籍の方は英語はビジネスレベルで流暢に話せることは大きなメリットです。また、やはり国によっても国民性はあり、それが社風に合うかどうかの見極めは必要です。
また、宗教については信仰の度合は個人差あるため必ず一概には言えませんが、気になる点は採用担当者・外国人留学生双方ともに事前に解決をしておくべきです。

日本語能力

日本語能力の注意すべき点として、「職務遂行」・「社内コミュニケーション」のフェーズに分けて必要なレベルを見極める必要があります。

まず「職務遂行」に関しては、その通りではありますが新入社員の配属先で必要な業務内容を遂行するレベルの日本語能力が備わっているかについてです。
日本語能力はしっかりと必要なレベルを把握する必要があります。日本語と言っても「読み」「書く」「話す」の全ての要素でどの程度必要なのかを予め実際に働く日本人の方含めてすり合わせをしておく必要があります。

次にに「社内コミュニケーション」については、日本語能力の認識の違いによるコミュニケーション不足は離職理由の大きな理由のひとつにもなっています。

新卒採用で離職してしまう大きな理由の一つで「コミュニケーションがうまく取れない」といったことが挙げられます。仕事を教えようにも言葉の壁でうまく教えられないといったことや、逆に新入社員サイドから悩みを打ち明けようにも相談できる相手がいないといったこともあります。

ただし、あまりに高い日本語能力を求めると門戸を狭くしてしまいます。優先すべきなのが「技術や能力」・「人柄」なのか「日本語能力」なのか明確に基準を求めておきましょう。
必ず、チームメンバーや働くシーンを想定しながら日本語レベルを確認するようにしましょう。また、能力や人柄は申し分ないけれども、日本語能力だけが気になる場合、入社後のフォロー体制を事前に構築することで課題をクリアにすることもできます。

参考資料:日本語能力検定の級と読み書きレベルについて

内定後の手続き

外国籍の場合、内定後すぐに就職できるわけではないため注意が必要です。すでに就労可能な在留資格をもっていない場合は、在留資格の取得もしくは変更申請が必要です。この在留資格の手続きには、審査期間があることから数か月かかることがあります。

新卒の場合、内定を例えば卒業前の6月に出していたとしても、在留資格の変更申請は例年12月からしかできません。
※学校卒業前であっても、すでに学歴要件を満たしていて学校を中退する場合はいつでも申請可能です。

また、手続きは「内定後~入社前」と「入社後」に大きく分かれます。

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在留資格取得のための手続き

留学生の場合、在留資格の手続きは基本的に必要になります。ただし、内定者が日本にいるか海外にいるかによって提出する申請内容が異なります。

  1. 内定者が海外にいる場合
  2. 国内の留学生の場合

①の場合は、「在留資格認定書交付申請」を行います。就職先の会社の人が代理人となって申請をします。認定証明書が発行されたら母国にいる本人に郵送し、本人が査証に変えて入国することになります。
②の場合は、「留学」ビザから切り替えを行うために「在留資格変更許可申請」ます。注意点としては、申請結果の許可が下りて在留カードの切替が完了してからでないと就労できません。審査期間も半年に及ぶ場合があります。間違っても見切りで入社することが無いようにしてください。

国内留学生の在留資格変更届の注意点

在留資格変更許可申請の手続きを、絶対に本人任せにしないでください。
2020年12月の法改正により申請書類の社判が不要になりました。会社の規模によっては在留資格の手続きに必要な書類がほとんど求められないこともあり、また社判押印が不要となたため、極論、外国人留学生だけで採用担当者が関わることなく申請が可能となりました。このため、会社で必要な書類を準備したとしても、提出前の確認をしなければ本人がどんな申請をしているか分かりません。

在留資格の手続きにおいて「知らなかった」は通用しません。許可を受けずに在留資格で認められた活動の範囲外を超えて行う就労は「不法就労」に値します。また、在留資格の許可を得るため嘘の内容を申請することは「虚偽申請」です。留学生は、在留資格を取得できなければ日本にいられません。また、日本にいる同じ国籍のネットワークでは様々な情報が錯そうしています。そうでなくても、日本語能力不足・思い込み・勘違い等で誤った内容の申請をする可能性は十分にあります。つまり、悪気もなく虚偽申請を行ってしまうこともあるということです。この場合に企業は「知らなかった」では通用しません。内容を確認してから提出させてください。

『出入国管理及び難民認定法』の違反について

【虚偽申請に対する罪名】
不利益な事実を隠したり、嘘の内容の申請をすることは虚偽申請になります。
この場合「在留資格等不正取得罪(入管法70条1項)」「営利目的在留資格等不正取得助長罪(入管法第74条の6)」という刑罰が課され、3年以下の懲役・禁固若しくは3百万円以下の罰金、またはこれらが併科されます。

【在留資格の範囲外の業務に対する罪名】
不法に入国したり、在留期間を超えて不法に在留したりするなどして、正規の在留資格を持たない外国人を行う就労のこと。また、正規の在留資格を持っている方でも、許可を受けないで在留資格で認められた活動の範囲を超えて行う就労についても不法就労に該当します。
この場合、「不法就労罪(入管法第73条の2)」「不法就労助長罪(入管法第73条の2)」という刑罰が課され、3年以下の懲役・禁固若しくは3百万円以下の罰金、またはこれらが併科されます。

不法就労についての詳細はこちら→警視庁『外国人の適正雇用について

入社後の手続き

新卒採用の場合、入社後に必要な手続きは以下の3点です。

  1. 【企業】雇入れた翌月10日まで『雇用保険被保険者資格取得届』を提出
        ※雇用保険の被保険者でない場合:雇入れた日の属する月の翌月末日までに『外国人雇用状況届出書』を提出
  2. 【企業/外国人】在留期限の3か月前から在留期限までの間に、『在留期間更新許可申請』を提出

上記のような在留管理以外は、原則日本人と同じになります。例えば、労働保険(労災保険・雇用保険)、社会保険(健康保険・厚生年金)に加入し、所得税や住民税も課税されます。

まとめ

以上、外国人留学生から新卒入社の応募があった場合の採用活動~入社手続きまで解説致しました。
留学生の場合、在留資格の手続きは内定後の入社前の12月以降に行うことになります。在留資格の結果が出るまで、入社が確定しないということになるため、内定を出す前に問題がないかをきちんと見極めておく必要があります。求人票の業務内容をできる在留資格を確認し、その在留資格の要件を満たした人材を採用します。きちんとこのフローを守れば、在留資格の申請で不許可になるリスクは限りなく小さくなります。丁寧に対応すれば外国人採用も怖くはありません。

【行政書士からのアドバイス】
最後までお読みいただきありがとうございます。
なんだかごちゃごちゃ書かれていて、「複雑そう、結局どうしたらよいの?」と思われた方もいらっしゃるかもしれません。
当事務所では、ビザ申請だけでなく採用活動からサポートをすることも可能です。お気軽にお問合せ下さい。

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