【介護業界必見】外国人を介護職員を雇用するための在留資格（ビザ）の比較と検討について

介護業界において、今、外国人人材は貴重な戦力となりつつあります。
介護業界は慢性的な人手不足に陥っています。高齢化社会＝労働人口の減少により、介護施設が増える一方で働く人材が確保できない状況が続いています。このような背景から、多くの事業者が外国人人材の雇用を検討している一方で、介護施設で就業可能な在留資格の種類は複数あり、どれを選べばいいか分かりにくいのが現状です。本編では、複数ある在留資格のうち選ぶべき在留資格について解説をしていきたく思います。

【ポイント確認】在留資格とは

在留資格の基礎知識

「在留資格」とは、外国人が合法的に日本に上陸・滞在し、活動することのできる範囲を示したものです。2021年2月現在29種類の在留資格があります。在留資格は「ビザ」という名称で呼ばれることが多いです。
在留資格は、活動内容や身分（配偶者・子など）によって割り当てられています。日本に滞在するすべての外国人が、何かしらの在留資格を持っているということになります。よって、外国人は活動内容や身分（ライフスタイル）に合わせて、在留資格を変更しながら日本に滞在することになります。

例えば、上記の方の場合、日本語学校の学生の間は「留学」ビザで活動します。その後、料理しになった場合は「技能」というビザに切り替えなければなりません。また、独立開業してレストランの経営者になった場合は「経営・管理」ビザを取得します。もし、将来、日本への永住を決意し一定の要件を満たしているようであれば、「永住者」ビザを取得することもできます。
つまり、”就労が認められている在留資格”毎に行ってよい業務内容が決まっています。業務内容が多岐にわたる宿泊業の場合、業務内容に合わせた在留資格を取得することになります。

在留資格の一覧は下記になりますが、言い換えると以下に当てはまるものがない場合は、日本での滞在はできないということになります。

介護職員として雇用可能な在留資格とは

介護職員として雇用可能な就労ビザは以下の通りです。これらは、在留資格の目的や、外国人材に求められる要件や雇用の方法などが異なります。

• 介護
• 特定活動（EPA)
• 特定活動（46号）
• 特定技能1号
• 技能実習

また、介護職員ではなく介護施設内で雇用可能な就労ビザについては以下の通りです。

• 技術・人文知識・国際業務
• 高度専門職

介護施設で外国人材を雇用する場合には、目的などをきちんと見極めたうえで在留資格を選択し、そのうえで募集をかける必要があります。
身分系の在留資格（永住者、永住者の配偶者等、定住者、日本人の配偶者等）の場合は、活動内容に制限はない為どのような仕事をする場合も可能です。

介護職員として外国人人材を雇用する場合の在留資格について

介護

介護の在留資格は専門的・技術的分野の外国人受入と留学生の活躍支援が目的です。国家資格「介護福祉士」を目指すために留学ビザで来日し、介護福祉養成施設を卒業、その後に介護施設で継続して実習を行い、介護福祉士に合格・登録した場合に、変更が可能のビザになります。
また、研修生からの変更以外に、「技能実習」、「特定技能」で3年の実務経験・介護福祉士の合格（登録）によっても「介護」への切替は可能です。

EPA

経済連携協定の一環で、一部の国の人材でプログラムに則って介護職員として就業が可能。介護就業計画に沿って、介護福祉士をとるための実務・勉強プログラムを経て、国家資格「介護福祉士」の受験が必須。
入国時は「介護福祉士候補者」として在留し、「介護福祉士」登録後は「介護福祉士」として就業することになり、介護福祉士になった後は勤務形態や転職の制限はなくなります。

特定技能1号

「特定技能」は特に人手不足の著しい12の産業・業種に向けて作られた在留資格です。介護業界はこの14分野のうちの1つに該当し、身体介護をする介護職員として就業可能です。介護職として「技能実習2号」終了もしくは、介護の実技試験・日本語能力試験に合格した人材のみ、申請ができる在留資格になります。最長5年間の在留となりますが、「技能実習」と異なり転職が可能です。他の在留資格と異なり、実習や研修の意味合いはなく、日本人と同様に勤務が可能です。
また、「特定技能1号」の最大の特徴として、公私ともに生活を支える「支援計画」を策定・実行をする必要があります。自社で実施しない場合は「登録支援機関」に委託することが可能です。

※「特定技能2号」は、現状、限られた分野でしか認められず、介護は「1号」のみとなります。

技能実習

母国に技術を持ち帰る研修生のための在留資格。本来は就労ビザではありませんが、実態として人手不足の解消のために雇用されていることもおおくあります。実習生として「技能実習計画」に則って研修を行うことになります。
「技能実習1号」「技能実習2号」で在留し、2号終了後は「特定技能」（介護）への変更も可能です。

特定活動（46号）

『特定活動（46号）』は日本の大学を卒業し、高い日本語能力を持っている人材が取得可能です。いわゆる、高度人材向けの在留資格ですが、幅広い業務内容に従事可能で日本人の新卒と差異なく雇用が可能です。例えば、通常『技術・人文知識・国際業務』で就業ができない身体介護も、『特定活動（46号）』では可能です。ただし、身体介護のみの従事は出来ず、ケアプランの作成や相談業務、また技能実習生などの教育・管理業務も併せて行う必要があります。

＜補足＞技術・人文知識・国際業務の場合

『技術・人文知識・国際業務』は高度人材向けのビザの一つです。今までの経歴や学校等で学んできたことに関連した業務を行うことを前提とする在留資格です。このため、身体介護や施設の清掃といった技能や単純労働に該当する業務はできません。
介護施設で集合する場合に想定される就業内容として、介護に関する相談業務やケアプランの作成業務や経営企画、人事管理等が挙げられます。ただし、あくまで今までの経歴に基づいた業務内容ある必要があるため、個別判断が必要です。

＜補足＞高度専門職の場合

『高度専門職1号（ロ）』は高度人材向けのビザの一つです。特に優秀な人材を日本で働いてもらうためのビザであり、ポイント制に則って申請要件に該当するかが判断されます。『技術・人文知識・国際業務』同様に、介護に関する相談業務やケアプランの作成業務や経営企画、人事管理等で就業することが想定されます。注意点として、専ら翻訳通訳を行うことはこの在留資格ではできないため、技能実習生や特定技能人材の通訳を主たる業務とする場合、在留資格の許可を得られない場合があります。

＜補足＞身分系の在留資格

身分系の在留資格には次の4つの在留資格があります。
「永住者」「永住者の配偶者等」「日本人の配偶者等」「定住者」がありますが、これらは活動内容に制限はない為、どのような仕事をしていても問題ありません。また、就業時間の制限もなく、夜勤や一部在留資格で制限されている訪問系の介護サービスも利用可能です。

一方、混同しがちである「留学」や「家族滞在」のビザを持つ人たちの場合、事前に「資格外活動許可」に得ていることでアルバイト・パートができるということ、週に働ける時間が28時間と決められていることに注意が必要です。
※週28時間となっていますが、留学生の場合の学校の長期休業期間中は上限があがることと、家族滞在者の方の場合はあくまで「扶養の範囲内」となるため、時給によっては週28時間働けない場合もあります。

介護系在留資格の比較

前章までの内容に加え、詳細については以下の表のとおりです。

外国籍の人材を介護職員として採用する際の流れ

まず大前提として、外国籍の方の雇用の管理は、基本的には『日本人の雇用』+『在留資格』です。つまり、日本人の方が適法に働けているような職場であれば、あとは正しく在留資格を取得できれば特に恐れるような問題はありません。

では、介護施設で外国人人材を採用するためのポイントと流れを確認してみましょう。

介護職員の場合は、在留資格と雇用方法の確定から

前述の通り、介護系の就労ビザにはそれぞれ目的によって異なる７つの在留資格があり、ここから状況に合わせて選ぶ必要があります。また、既に出していた求人票に外国籍から応募があった場合は、要件を満たすかどうかを丁寧に判断する必要もあります。本来採用したい人材像とは異なる目的外の在留資格で雇用をしようとすると、必ず軋轢が発生し早期離職にまでつながりかねません。

まずは、以下の7つの在留資格から適切なものを選び、学歴・経歴などの人材像を挙げ、雇用するための方法を特定しましょう。

• 介護
• 特定活動（EPA)
• 特定活動（46号）
• 特定技能1号
• 技能実習
• 技術・人文知識・国際業務
• 高度専門職

外国人社員の採用面接で確認すべきポイント

社風適合性

外国籍の方はやはりそれぞれに”国民性”ではくくれない個性があります。これ採用において無視できない要素です。
しかし、だからと言ってこれらを丸っきり無視するわけにはいきません。外国人と日本人の考え方で差異が出がちな部分として「日本や自社に対する印象・イメージ」、「キャリアビジョン」が挙げられます。新卒の場合は特に、「日本に何年ぐらいいるつもりなのか」といったことも聞かれるとよいです。
価値観の違いを放置するのは、お互いのためにもよくありません。「お国柄だから」と蔑ろにするのではなく、採用後に予定したチームへ配属したときに、馴染めるイメージを持てる人材を採用することが必要です。

日本語能力

日本語能力の注意すべき点として、「職務遂行」・「社内コミュニケーション」のフェーズに分けて必要なレベルを見極める必要があります。

まず「職務遂行」に関しては、その通りではありますが新入社員の配属先で必要な業務内容を遂行するレベルの日本語能力が備わっているかについてです。
日本語能力はしっかりと必要なレベルを把握する必要があります。日本語と言っても「読み」「書く」「話す」の全ての要素でどの程度必要なのかを予め実際に働く日本人の方含めてすり合わせをしておく必要があります。

次に「社内コミュニケーション」については、日本語能力の認識の違いによるコミュニケーション不足は離職理由の大きな理由のひとつにもなっています。

外国人材で離職してしまう大きな理由の一つで「コミュニケーションがうまく取れない」といったことが挙げられます。仕事を教えようにも言葉の壁でうまく教えられないといったことや、逆に外国人サイドから悩みを打ち明けようにも相談できる相手がいないといったこともあります。
介護系の就労ビザの場合、日本語要件のレベルを設けてあるものも多く、最低限をクリアすれば満足しがちではあります。しかし、ビザの要件をクリアするだけの日本語レベルでは、コミュニケーションをうまく取れないこともあります。そのため、状況によっては引き続き日本語の向上のフォローアップ体制を築くことをお勧め致します。

参考資料：日本語能力検定の級と読み書きレベルについて

国籍

すでに「技能実習」などで外国人材がいる中で、さらに「特定技能」を雇用する場合など、雇用の人数にもよりますが同国籍のほうがスムーズにいく場合も多くあります。これは、外国人材同士で会話ができることで安心がうまれ、定着につながるというメリットがあるためです。
また、「技術・人文知識・国際業務」などの場合でメイン業務が翻訳通訳の場合は、やはり国籍は重要です。特に、技能実習生や外国人アルバイトへの通訳・指導が伴う業務内容の場合、同国籍のほうがよりスムーズに業務遂行がなされます。管理者ポジションの場合、時には「メンター」的な役割も多いと思います。その場合、悩みを母国語で打ち明けられる環境は従業員の定着率向上につながる場合もあります。
当たり前のことですが「英語を話せればだれでもよい」から一歩踏み込んで検討してみてください。

内定後の手続き

在留資格取得のための手続き　～在留資格の申請・入社後の手続き～

留学生の場合、在留資格の手続きは基本的に必要になります。また中途採用であっても、内定者が日本にいるか海外にいるかによって提出する申請内容が異なります。

1. 内定者が海外にいる場合
2. 国内の留学生の場合（新卒採用）
3. 中途採用の場合

①の場合は、「在留資格認定書交付申請」を行います。就職先の会社の人が代理人となって申請をします。認定証明書が発行されたら母国にいる本人に郵送し、本人が査証に変えて入国することになります。
②の場合は、「留学」ビザから切り替えを行うために「在留資格変更許可申請」ます。注意点としては、申請結果の許可が下りて在留カードの切替が完了してからでないと就労できません。審査期間も半年に及ぶ場合があります。間違っても見切りで入社することが無いようにしてください。
③の場合は、在留資格の変更手続き等は不要ですが、外食業で現場研修がある場合は「就労資格証明書交付申請」を行い、必ず現場研修がある内容の申請を行う「就労資格証明書」を取得するようにして下さい。「就労資格証明書」があることで、堂々と現場で業務をさせることができ会社や外国人材を守ることができます。

在留資格の申請時の注意点

在留資格の手続きを、絶対に本人や人材会社、行政書士に丸投げにしないでください。
2020年12月の法改正により申請書類の社判が不要になりました。会社の規模によっては在留資格の手続きに必要な書類がほとんど求められないこともあり、また社判押印が不要となたため、極論、外国人留学生や人材会社、行政書士だけで採用担当者が関わることなく申請が可能となりました。
このため、会社で必要な書類を準備したとしても、提出前の確認をしなければ本人がどんな申請をしているか分かりません。

在留資格の手続きにおいて「知らなかった」は通用しません。許可を受けずに在留資格で認められた活動の範囲外を超えて行う就労は「不法就労」に値します。また、在留資格の許可を得るため嘘の内容を申請することは「虚偽申請」です。留学生は、在留資格を取得できなければ日本にいられません。また、日本にいる同じ国籍のネットワークでは様々な情報が錯そうしています。そうでなくても、日本語能力不足・思い込み・勘違い等で誤った内容の申請をする可能性は十分にあります。つまり、悪気もなく虚偽申請を行ってしまうこともあるということです。この場合に企業は「知らなかった」では通用しません。内容を確認してから提出させてください。
残念ながら人材紹介会社、行政書士の中には”許可を得るためだけのテクニック”を駆使して手段を選ばずに許可を得る人もいます。そしてたちが悪いことに悪意もなく「お客様のため」と勘違いをしている人がいるのも事実です。（当然、全員ではないです。）

必ず申請内容は申請前に確認をして下さい。そして実際と違うことが書いてある場合には、疑問に持ち訂正をするように指示しましょう。

不法就労についての詳細はこちら→警視庁『外国人の適正雇用について』

入社後の手続き

入社後に必要な手続きは以下の3点です。

1. 【企業】雇入れた翌月10日まで『雇用保険被保険者資格取得届』を提出
   　　　　※雇用保険の被保険者でない場合：雇入れた日の属する月の翌月末日までに『外国人雇用状況届出書』を提出
2. 【外国人】転職の場合は入社後14日以内に『所属機関に関する届け出』を提出
3. 【企業/外国人】在留期限の3か月前から在留期限までの間に、『在留期間更新許可申請』を提出

上記のような在留管理以外は、原則日本人と同じになります。例えば、労働保険（労災保険・雇用保険）、社会保険（健康保険・厚生年金）に加入し、所得税や住民税も課税されます。

まとめ

以上、介護施設においての外国籍の人材を社員として採用するためのポイントを解説しました。
介護施設は、就労ビザでは「介護」「特定活動（EPA）」「特定技能」「技能実習」「特定活動（46号）」「技術・人文知識・国際業務」「高度専門職1号（ロ）」が該当します。それぞれの在留資格の特徴を見極めたうえで採用活動を行う必要があります。正しい採用活動を行えば、どの在留資格も御社の戦力になることに間違いはありません。