外国人従業員の給料ってどのように決めればよい！？～「日本人と同等以上」とは？～

「外国人は最低賃金で雇える！？」というのは誤りです。外国人を雇用する場合でも、（日本で働く場合は）日本人と同様に労働に関する法律を遵守しなければなりません。基本的には「日本人と同等以上の給料」である必要があります。本編では、外国人を雇用した際の給料の決め方について解説します。

外国人従業員の給料の決め方の基本的な考え方

基本的なルールは“日本人と同等以上”

在留資格「経営・管理」「研究」「教育」「技術・人文知識・国際業務」「企業内転勤」「介護」「興行」及び「技能」において、「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以降の報酬を受けること」の旨の規定があります（審査要領）。（「興行」や「特定技能」については別途定めがあります。）

ここでいう報酬の月額は、賞与等を含めた1年間従事した場合に受ける報酬の総額の12分の1で計算されます。また、報酬とは「一定の役務の給付の対象として定められる反対給付」を言い、通勤手当や住宅手当、家族手当等などは含まれません。

「日本人が従事する場合にに受ける報酬と同等額以降の報酬を受けること」の判断は、外国人が就労する日本の機関において同じ業務に従事する日本人と同等以上の報酬を受けるか否かで決まります。他の企業の同種の職種に従事する日本人の平均賃金よりも明らかに低い報酬で就労している場合はこの条件に適合しないものとみなされます。

審査要領で説明されているのはこの程度の内容になりますが、そもそも「労働基準法」などの法律は国籍問わず適用されることになります。労働基準法では国籍を理由にして賃金などの待遇を差別してはならないことが定められています。また、その他の労働関係法を紐解いていくと労働条件は「就業規則（賃金規定）」の基準を満たすものでなければなりません。
「日本人と同等以上」ということは、まずはこれらの基本的なルールを遵守することから始まります。

そして、外国人雇用の場合、加えて「他企業であっても同種の職種の日本人の賃金」とも比較することになります。
後で「労働契約」は「就業規則」の基準を満たす内容でなければならないことを説明しますが、極端な例を出すと「外国人を安く使用するために新しい会社を設立して、就業規則を決定した場合」であっても、同業他社と比較し低い報酬である場合は、「日本人と同等以上」とは認められず不許可となる場合があることになります。

根拠は“労働基準法”にある

そもそも、『労働基準法』において下記のように定められています。

使用者は、労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件に付いて、差別的取り扱いをしてはならない。

労働基準法　第3条

よく外国籍の人材であれば「最低賃金で雇用できる」という声を聞きますが、これは全くの勘違いになります。
基本的なルールとしては、「外国人」という理由のみで賃金差別ができないのであり、基本的にはその会社で定められている労働協約や就業規則に則り決定されます。ポイントは「差別してはならない」ということなので、合理的な理由なくして決定はできないということになります。

同様に福利厚生や退職金規定など、就業規則に定められている内容を「外国人だから」という理由だけで支給しないことはあり得ません。

そもそも給料ってどうやって決める？

給料を決める際には「法律（憲法や労働基準法、労働契約法、最低基準法など）」、「労働協約」、「就業規則」などをもとに決定することになります。そして、給料はこれらの基準に則り「労働契約」（雇用条件書）を交わします。
これらの要素には優先順位があり、例えば「就業規則」が「法律」に反する内容で定めてもその部分は無効となり、同様に「労働契約」の内容が「就業規則」に反するわけにはいきません。
（優先順位は「法律」→「労働協約」→「就業規則」→「雇用条件書」となります）

つまり、「法令に反することはできない」ということは、初めに説明した「国籍によって賃金を差別することはできない」ということを含むので、就業規則や労働契約において国籍のみを理由にして賃金差別する規定を設けることはできないということになります。

最低賃金について

最低賃金法とは

【最低賃金法】
第4条第１項
使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。

　　第２項
最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は最低賃金と同様の定めをしたものとみなす。

最低賃金法　第４条

使用者は、国が定めた最低賃金法に基づき賃金の最低限以上の賃金を支払わなければなりません。仮に最低賃金より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。最低賃金額は地域別に決定されます。
この最低賃金以上の賃金を支払わない場合には罰則の対象となります。

※ちなみに、派遣社員の最低賃金は「派遣元」の所在地ではなく「派遣先」の所在地が基準となります。

最低賃金の対象の計算方法

まず、最低賃金の対象となる賃金は毎月支払われる基本的な賃金です。実際に支払われる賃金から一部の賃金(割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当など)を除いたものが対象となります。
具体的には以下の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。

出所：厚生労働省「最低賃金の対象となる賃金」

最低賃金額は、上記の考え方で導き出した月給額から以下のような計算式を用いて比較をします。

まずは絶対的な条件として、最低賃金以上の給料である必要があります。

就業規則のルール

就業規則とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場におけるルールです。
就業規則に記載する内容には必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、事業場に定めがある場合には必ず記載をしなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。
「賃金」に関する事項は絶対手必要事項となり、「賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払いの時期並びに昇給に関する事項」については必ず定めなければなりません

この就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する場合は作成をしなければならず、所轄労働基準監督署長に届け出をしなければなりません。また届け出の前に労働組合もしくは（労働組合が無い場合は）労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなくてはなりません。

また、この就業規則は、労働組合と使用者間で締結する労働条件を定めた「労働協約」や法令に反した内容で定めることはできません。

雇用条件書のルール

そもそも「労働契約」は、労働者が使用者に使用されて労働し使用者がこれに対して賃金を支払くことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立します（労働契約法6条）。そして、使用者は労働契約の締結に際し労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。労働条件にも、必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」と、使用者が定めをした場合には必ず明示する「相対的明示事項」があります。
当然、賃金について（計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払いの時期並びに昇給に関する事項）は、絶対的明示事項となります。

参考：厚生労働省『採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。』

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり無効となった部分は就業規則で定める基準が使用されます（労働基準法第93条、労働契約法第12条）。

給料が理由の不許可事例　～『技術・人文知識・国際業務』ガイドラインより～

実際に出入国在留管理庁が発表している「給料」を理由にした在留資格『技術・人文知識・国際業務』不許可の事例について見てみましょう。
出所：出入国在留管理庁『「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について』

①
工学部を卒業した者から、コンピューター関連サービスを業務内容とする企業との契約に基づき，月額１３万５千円の報酬を受けて、エンジニア業務に従事するとして申請があったが、申請人と同時に採用され、同種の業務に従事する新卒の日本人の報酬が月額１８万円であることが判明したことから、報酬について日本人と同等額以上であると認められず不許可となったもの。

②
日中通訳翻訳学科を卒業した者から、輸出入業を営む企業との雇用契約に基づき、月額１７万円の報酬を受けて，海外企業との契約書類の翻訳業務及び商談時の通訳に従事するとして申請があったが、申請人と同時に採用され、同種の業務に従事する新卒の日本人の報酬が月額２０万円であることが判明したため、日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けているとはいえないことから不許可となったもの。

『技術・人文知識・国際業務』ガイドラインより

上記のように、日本人と給料を比較し同等と判断されないとその申請は不許可の結果となります。

まとめ

以上、外国人を雇用する際の給料の考え方・決め方について解説致しました。
外国人を雇用する場合でも、労働基準法や労働契約法、最低賃金法などの労働に関する法律を遵守しなければなりません。加えて、同一企業内だけでなく同種の仕事をするほかの企業の日本人の給与水準などとも比較しながら給料を決めていきます。ポイントは『日本人と同等以上』ということになります。